《元一拆书日记2022年第242篇》 2022年9月4日星期日，我来为大家科普一下关于三种变革重要性?以下内容希望对你有帮助!
三种变革重要性
《元一拆书日记2022年第242篇》 2022年9月4日星期日
昨晚喝酒到半夜，早晨起来头蒙蒙的，完全看不下去书。我们今天不拆《思考，快与慢》，周末偷个懒，我们今天聊个其他话题，聊啥呢？我们聊一下：变革。
其实不管是企业，还是个人，都在不断变革中推进的。不管是陈春花提出的物理世界与数字世界的‘共生’还是‘价值空间’的演变。本质都是谈一个事：变革。
我们还是按照黄金思维圈what-why-how，进行探讨“变革”这个主题。
首先，我们看变革的本质是什么？我理解的变革就是我们主动对现状的一种变动。
变革不等于变化，它需要我们人为的策动而使我们当前的现状去变动。而变化是结果。变革是动作。
大家对这个概念有不同的认知，才会谈为啥要变革，以及如何科学化变革。如果我们概念不能清晰、准确，那么后面引发的价值观、方法论、测试与实践都是错的。这是连锁反应。
我举例说明一下，一个口感是甜的水果到底是啥，如果不清晰而准确地定义它的概念是苹果，那么我们的价值观就不能确定是阿克苏苹果更好还是烟台苹果更好的选择。
我们价值观紊乱了，怎么找到阿克苏苹果的方法论就是拍脑袋，我们可能去烟台而不是新疆阿克苏寻找苹果，方法论错了，我们在测试与实践中，就进而一直踩坑。
这就是我们遇到的任何问题，我们首要任务就是定义问题，那么定义问题就要从本质出发，因为我们本质看的是否更透彻或者偏误程度不同，导致我们看待同一个问题是不同的定义。
概念定义绝对价值观进而决定方法论最终影响实践论。所以这是我们要不断修炼的一套拆解问题的思维逻辑。就像我们这段提到的变革，如果你定义为变化，那么你挖的深度就不够。
而如果你把它的本质定义为‘人为干预下的主动变动’。那么你会发现变革与变化是不同本质的两个概念。
聊完了本质，那么我们要聊下，为啥要变革，我们不细分企业变革，业务变革，还是个人职业变革，个人家庭变革，个人生活变革，个人学习变革。我们先笼统谈下，为啥要变革。不变不行嘛？
我明确告诉你，不行。
因为外部条件的日益更迭，因为外部因素的不断变化，促使我们不得不变革。举例，互联网电商来了，你门店在街头死角的位置，等客上门的传统生产关系已经不适应新的生产力了，你不得不变革。这是外界因素：不得不。
我们再看内部因素，人性的诉求，总想要追求更好的。这是柯立芝效应的论述。心理学概念，不赘述了，想了解得自行百度。因为人性对新鲜感，对更好的内心诉求，促使我们主动去把自己或项目或公司变地更好。
这就是我们为啥要变革，不变，我躺平不好吗？可以。你可以摆成很唯美的造型，但是也离死不远了。这是变革的原因，也是why的部分。
最后，我们聚焦下企业变革，或者说项目变革。因为我们是生意人，当然要谈的就是和项目相关的事情。个人的变革先不谈，以后有机会再说。
曾国藩说过一句话：先哲称‘利不什，不变法；人不什，不易旧’。这句话啥意思呢？就是说，如果一个生意，不是十倍的利益就不变法，如果没有十倍的人才储备或者新人没有旧人好十倍，就不换人。这句话说了两个维度：一个是事物，一个是人物。用在我们的公司项目中，就是制度与人事。
首先我们看看企业的制度如何更科学化的变革？冯唐在书中提到了五个点。我们一一来看一下。
其一、有些东西是可以亘古不变的。啥呢？比如三大宗教之佛陀、耶稣、穆罕默德，比如孔子、老子、庄子、孙子；比如曾国藩。他们涉及到智慧层面的东西，很多在今天依旧是没有改变。
比如《佛经》、《圣经》、《论语》、《道德经》等等这些内容是没变的。变化的是解读，不变的是本质。老子所言：没有长哪来的短，你怎么解读，这句话本质变不了，只是应用场景变了而已。所以企业制度的变革，不能用力过猛，不变应万变虽有保守，但是符合‘道’。
其二、存在即合理，哪怕在不合理的地方也有合理性。这是个辩证关系。我们看任何一个企业，都有其独特的基因。我称之为企业特质基因。啥意思呢？
这跟企业一把手骨子里的东西有关，举例一个研发驱动的公司，你让一个营销驱动的总裁去变革，这个公司很快就拧巴了。你处处发现不合理，但是最后你革不动的时候，回来过看，革不动才是合理的结果，因为你要革的地方，原来看似不合理，但是在这个企业中就非常合理。
你认为这个财务报销不符合基本会计制度，但是员工效率非常高，企业也正常运转，你突然正规军了，你让这些土八路不知道面对敌人的核心目的是杀敌了，他甚至忘记了该先瞄准开枪还是先和敌人喊话停下来了。
从存在即合理的角度看现状，你能挖出背后更多的原因。所以毛主席告诉我们：没有调查，就没有发言权，其实更没有变革权。
其三，为什么要‘利不什，不变法’？因为变革非常难。
一个公司，一个团队，一个人，是它基因的奴隶，改变体质，改变心智，都不是一件容易的事情，更何况是改变基因。曾国藩说得‘不到十倍的利益，不变法’是个形容性概论。
就是变法的难度之大，我们要充分认知到。还有一句话‘百代皆行秦政制’啥意思呢？就是这个社会的组织形式、行事方式，在秦朝之后的两千多年，依旧有秦朝的影子，这个基因的延续，充其量一代一代的修修补补，不断的完善，在1上做个1.01而言。并没有根本性变化。
其四，渐变往往是更有效的变革。
这句话非常关键。我对它的理解是小步快跑、是微调、是升级、而不是打掉重来。渐变其实是方法论。就是测试 复制。先找一个点做试点。试点可以了，再复制到多地。
史玉柱针对这个方法论的核心关键是这么说的：测试要慢，复制要快。就是我们测试的时候，慢是为了更周全地测试不同条件下的行动方案产生的不同结果。快是为了更高效地产生核武器级别的裂变效应。也是为了更好地竞争。所以慢就是快，少就是多，舍就舍得。是三对辩证哲学。
因为慢是为了更快。选择少是为了后期得到更多，选择舍作为投资，后面会得到更多。这既是笨功夫也是符合客观规律的核心本源，即是‘道’，这么讲看似很玄乎一样，其实你仔细研究，就发现一点都玄之又玄，人话来讲就是四个字：实事求是。
其五、如果真要变，就考虑周全。
这一点，就不多解释了。你需要周密调研现状是如何的。你如何清晰而准确的定义现状是你变革的前提。其次是你要变革的目标，你要解决的问题的本质，你要变革的意愿，你要变革的方案，你要变革的预期，你要变革的复盘，你要变革的持续，这又归回到了我原来提到的‘运营七步法’：方向、目标、意愿、方案、预期、复盘、持续。
所以变革是一场无限游戏，而不是有限游戏。它追求的是更好，更优，时刻围绕‘可持续增长’这一方向进行。而有限游戏以阶段性成果为方向，那么就会出现杀鸡取卵，饮鸩止渴的短视行为。你到底是要‘可持续性精进’，还是要不可控的‘一把梭’呢？这个问题时刻叩问我们的内心。类似于投资的长线定投与短线进出。
以上是关于企业制度变革的五点。接下来，我们看下人事的变革。
人事变革：人不什，不易旧。啥意思呢?没有十倍以上备选的人才，不轻易换人；新人没有超过旧人十倍以上才能，不轻易换人。曾国藩说这个话，到底是啥意思？我们聊几个点：
第一，人性的喜新厌旧。
我前面提到过一个心理学概念：柯立芝效应。人性都是追求新鲜感。我听过很多员工都抱怨过老板有个通病：外来和尚好念经。我老板总认为别人比公司的人说地更对。我们老板不太信任我们公司的人，更信任公司外人说的话。我要明确告诉你，不是你老板这样，我也如此，每个老板都如此。为啥呢?这是人性。因为人与人的关系决定了更听谁的话。
从心理学角度讲，我把人与人的关系目标细分成四个阶段。
开始是蜜月期。因为刚认识，大家都看优秀一面，甚至不优秀一面也盲目的看似很优秀。所谓的‘人生若只如初见’，就是这个意思。盲目的好感包容期。
其次是冲突期。当随着了解越来越多，接触的越深入，碰撞的更高频，开始了认知碰撞，价值观的冲突，这个时候是最脆弱的时候，也是问题冲突的最多时刻。因为冲突的存在，才有矛盾的产生，进而才有了隔阂，小算盘，小心机等等人性阴暗面的凸显。我把它定义为朦胧的认知对冲期。
再次是调整期。当我们因为冲突而暴露了很多问题，这时候，我们需要进行主动干预，主动调整，也叫变革。关系的变革。不能任由发展了，要主动去干预了。主动干预调整行为、改变习惯，这么做也会导致正反两个结果，要么相互淘汰对方，删除拉黑、沉默忽略，不说话，不互动，不交流，不共事，老子不陪你玩了。要么理性的批评与自我批评，大家方向一致，正视问题，正视自己，正视对方，理性进行二八开，我能看到并表达你大部分的优点，也能理解尊重你小部分的缺点或者说不同点，求同存异的和光同尘。我把这个阶段定义为，清醒的边界识别期。
最后是平稳期。在调整期之后结果，要么我们恶化到各行其道，老死不相往来。各自寻求另外关系的归属，宣布这段关系的终结。要么理性的求同存异，合理认知二八开，关系进入到一个相对长线平稳的持续状态。我把它定义为，理性的持续平稳期。
以上是我们非血缘关系的相处四阶段。夫妻，朋友，同事，合伙人，都会经历的。所以，你看古语‘距离产生美’、‘小别胜新婚’、‘人生如若初相见’等等本质都在讲关系，但是都没有系统化琢磨这个事。
当我们知道这个背后逻辑了，我们就知道，老板为啥不愿意听老员工的话，宁愿听一个刚认识的骗子，因为老板与不同的员工可能处于冲突期、调整期、平稳期，与骗子处于蜜月期。
这不是老板的错，是你对人性不了解的错。为啥我们朋友相处一段时间后，就有问题了。这不是你们俩的错，是因为你们关系处于不同阶段，相处方式自然不同。蜜月期注重价值输出，建立信任感。冲突期注重自我感受，建立自我主权。调整期注重重构，建立和而不同。平稳期注重持续平稳，建立最有相处方式。这是人性的喜新厌旧。
第二，信任非常难以建立。
信任感的建立不是一朝一夕的。路遥知马力，日久见人心。这句话道出了信任的建立之难。我们信任一个人，麦肯锡有一套很科学的公式：信任=（可信度x可靠度x可亲度）/自私度。
一个人能不能值得信任，需要四个因素，这个人有能力才可信，有态度才可靠，有感觉才可亲，先人后己不自私，这才能让我们信任，但是怎么表现呢？事上看。东北人习惯讲：大哥，以后咱们事儿上看啊。其实就是说，光跑火车没用。是骡子是马，牵出来溜溜。不一起共事，不一起经历事，不一起扛点事，一个人是不是能信任，难说。
所以，我常说一句话：信任别人是勇气，被人信任是幸福。你能够信任一个人，等于你把主动权交给了对方，你能被一个人信任，是那个人把出卖他的主动权交给了你。
人是不可能被不信任的人欺骗的。因为你不信任他，他说啥你都本能地怀疑、反对。你信任他，你才给了他坑你的机会。这怪不得对方，一切都是因为你主动给予对方的权利。你既然把镰刀柄给了对方，对方不割你这个韭菜，他对得起你的镰刀嘛？
所以宁愿松裤带，也不松钱袋。宁愿在小事上给他磨，也不在大事上听他说。特别是我们貌似能说会道的人，要特别注意。口活好，可能性能力不行。嘴上功夫牛，可能其他方面差地远。辩证的一二为二看一个人。
伟人都是功过三七开，你凭啥那么完美，完美还是人嘛？他只要还是人的物种，就永远有缺点。任何一个你日思夜想的女神，都有一个…到她想吐的男人。这粗鄙的话告诫我们：永远用灰度一分为二的看任何人，哪有那么多非黑即白的纯好人坏人。太阳底下没有多少新鲜事。
好了，今天就写这么多吧。今天我们主要通过两个维度：人和事，谈一个关键词：变革。
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