还有两天就要高经考试了！首先对于这两天的学习规划我的建议是冲刺阶段最重要的还是把模考题和专项题的内容看熟，这是最基本的，然后按思维导图涉及知识点拓展复习。如果没有专项题也不要着急，同样也是在复习完模考后按思维导图拓展内容，将涉及到的知识点梳理一下，加强记忆。
在使用导图时不要太执着于星级，在我心里思维导图上涉及的知识点理论上都是具有可考性的。
大家在精力允许的情况下，增加复习的范围也就增加了成功的概率。
01.人力资源管理的基本概念
一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。
02.人力资源的基本功能
现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。通俗的说法即人才的选、育、用、留。
03.主要体现
第一：帮助企业达成战略目标或经营要求；
第二：有效利用组织中全体员工的技能和能力；
第三：使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善；
第四：就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通；
第五：帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任；
第六：以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
04.中高层人力资源管理责任
（1）高层管理人员的人力资源管理责任
高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大决策。高层领导者需要重视人力资源管理工作（如绩效考核流于形式、错误的决策）。
组织的高层管理者应当扮演好以下角色：
①战略制定者；
②外部资源获取者；
③中层管理人员的导师和教练；
④企业的精神领袖以及自我开发者。
（2）中层管理人员的人力资源管理责任
面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物，往往都是人力资源部门与其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成。
①在招募和甄选员工方面，中层管理者需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划。
②在员工培训开发方面，需要拟定培训部门培训计划。
③在员工评价和报酬方面，需要对人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。
④在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。
二、关于绩效管理的内容01.绩效评价常见误区及应对方法
1.晕轮效应
因受被评价者某一特别突出的特质影响（产生的清晰强烈的感知），而掩盖了该人其它方面的品质。
应对方法：核心是消除评价者的偏见。因此在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时，尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除因评价者偏见对员工绩效考核的影响。
2.盲点效应
对于员工身上与自己相似的缺点主管难以发现。
应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价结果对员工绩效的完全决定作用。
3.首因效应
根据第一印象或最初的印象进行评价。
应对方法：评价者应当采取多角度的考核方式。
4.近因效应
根据最近或最终的印象进行评价。
应对方法：可以考虑在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。
5.刻板印象
忽视个体差异，对他人的看法受到其所属群体或整体的影响。
应对方法：考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工个人特征。
6.趋中倾向
将员工的考核分数集中在某一固定范围（中心附近）的变动中，导致评价结果相近，缺少明显差异
应对方法：一方面需要密切地与员工接触、彻底与评价标准作对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。
7.年资或职位倾向
主管对在公司担任职务较高或年资较久的被评价者评分较高。
应对方法：主要由于评价者主观意识太强。克服的方法是通过各种方法使评价者建立起“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
8.过宽或过严倾向
评价者用主观评价方法，对被评价员工过分严厉或宽大。
应对方法：组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训。另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。
好了，今天的分享就到这里了，祝愿大家能两天后的考试都能顺利上岸！
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