前不久最新一季的脱口秀大会大家看了吗？
呼兰说了一个有意思的梗，叫做“凿壁偷光”：晚上偷光看书，那白天干嘛？白天凿壁。
可谓幽默讽刺了当下的一种职场怪状，就是喜欢做表面功夫。
其实不仅仅是这一季，只要细数呼兰过往的脱口秀发言，不难看出他对职场与组织发展常见的一些问题，始终都保持着人间清醒。
“表面功夫”流行背后，是企业人才管理的失职在本季脱口秀大会第6期，呼兰大谈了当下一些职场怪状。
比如他们曾经给某知名企业举办内部脱口秀大会，企业员工不知道讲些什么，呼兰问他们对什么有情绪，他们回答说对公司的一些现状有不满。
呼兰说，那你得抒发啊！
对企业来说，以脱口秀这种调侃的方式来征集员工对公司的看法，既能合理消解员工的一些情绪，也不会给组织造成负面影响，还能通过这些问题来优化组织的一些弊端，可谓一举三得。
说到底，任何组织都存在问题，而问题往往与人有关。
只有弄清楚员工的真实想法，才能不断优化组织管理，提升员工体验，增强组织凝聚力。
但这场脱口秀结果却是，员工上台一一吐槽，老板上台一一反驳，最后员工再上台一一道歉，除了满足老板心理，对组织的健康发展毫无益处。
紧接着，呼兰还拿自己东家笑果文化开刀。比如公司问他躺和卷怎么选，他回答躺有躺的价格，卷有卷的价格。
其实这也是当下年轻人的缩影。
义务加班、画大饼和职场PUA这些方式，对新生代职场人的作用越来越小，如果还是以过往一成不变的方式来管理00后，必然会造成人才流失。
此外，他还吐槽笑果招了不少被大厂裁员的员工，他们白天不工作喜欢晚上加班，深得老板喜欢。
最后结果是劣币驱逐良币，好好干活的都走了，剩下一堆混日子的。
员工喜欢做表面文章，背后折射出的是企业管理者和人力资源部门的懒政。通过简单粗暴的方式来评判员工，而非从实际工作结果出发，下属当然只会投其所好。
这也是为什么大家都说当公司一旦开始抓考勤，就离倒闭不远的原因。
因为公司已经无法通过其他方式来判断员工的真实绩效，长此以往只会严重损害正常业务的开展。
优秀的企业文化，能有效减少员工离职率每家公司的文化基因源自于创立企业的企业家或企业拥有者。
他们有特定的运作公司的方式、不同的价值观与原则，比如公司A比较专制，公司B很民主，两家公司可能都很成功，最重要的是找到适合自己的文化。
因此，企业和HR应该首先将重心放在应对业务挑战上，而不是为了文化变革而变革。
打造企业文化，需要先对业务问题进行分析，然后研究文化与业务的关系，分析文化是优势还是障碍。
对于创业企业，领导者的重点应该放在与业务相关的领域，比如相关职业、技术能力建设，然后营造适合团队的文化。
文化中最重要的部分是人尽其才、与工作相关的技能发展，以及给团队成员自由度并鼓励他们创新。
就像互联网公司爱给员工起花名，本意是为了倡导平等沟通，有利于企业的扁平化管理，但并非所有公司都适合这一制度。
在《怎么办脱口秀专场》，呼兰针对这一问题也有自己的想法：企业应该有自己的文化，不应该盲目照搬。
另外在笑果，员工一般都是下午两点上班，这对编剧这种创意型人才来说，无疑是最大的诱惑。
一旦适应，以后想跳槽也没法跳。
当然最重要的是，企业成长和进入中等规模过程中，文化会逐渐变得复杂，因为会衍变出亚文化。
比如不同的职能文化，包括管理、销售等，领导者需要面临的挑战是：管理不同亚文化的一致性，如何向共同目标看齐，而不是你争我斗、滥用资源。
不然一不留神就会像呼兰吐槽的：我们公司这个环境，还大肆招人呢，招完之后说，这是谷歌挖的，这是腾讯挖的，我说你好好说，他说这是谷歌裁，这是腾讯裁的，我还问建国说招这么多被裁的干啥，建国说，招财进宝嘛！
事实真假暂且不论，但显然会严重损害企业凝聚力。
自从近几年OKR火了之后，网上出现了各种对于OKR和KPI长篇大论的解释，但感觉大多数人看完还是会处于一个云里雾里的状态，OKR与KPI到底怎么区分？
呼兰用赵本山的小品《卖拐》做了一个简单的举例。
赵本山如果要直接把轮椅直接卖给健康的范伟，他是很难接受的。但要跟他说你的目标是双脚离地，他琢磨琢磨自己就坐到轮椅上去了。
借小品巧妙解释了OKR和KPI，可以说是既形象又精辟。
在这个情景中，“双脚离地”就是要完成的目标，也就是我们所说的OKR，而KPI就是“买轮椅”，如果没有“双脚离地”这样的目标做为核心驱动力量，单纯的“买轮椅”指标是很难说服他人去执行的。
关于OKR和KPI的区别，一句话描述就是：KPI是指标，以考核为核心驱动，而OKR是以目标为核心驱动的。
但在中国企业中，KPI和OKR双轨制比较常见，彼此界限并不清晰。特别是销售、项目研发、创意策划等岗位，KPI和OKR更是傻傻分不清。有的员工干脆”灵活判断“。
比如当项目交付deadline前，KPI就是唯一的衡量指标，所有工作都要让路。而当项目缺乏相应进展时，就把O拉出来遛一遛，先把kr完成了。
这是典型的为了OKR而OKR。
在企业实际经营场景中，有工贸一体的企业、也有拥有庞大销售团队的企业、还有以研发、生产为主的企业。
这些企业中有的岗位对创新性的要求更高，于是可以用OKR来驱动；而有岗位的工作，标准化程度更高，考核计算方式明确，实际上更适合KPI的考核方式。
所以，对于“所有公司内部是否一定要全员推行OKR”这个问题，呼兰的回答是否定的。
当然了，虽然我们不支持双系统考核模式，但是OKR和KPI也并不是一山不容二虎的关系。归根结底，OKR和KPI都只是企业管理的一个工具。
不管是“黑猫”还是“白猫”，只有选择适合自己的才是“好猫”。
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