作为实施三孩生育政策及配套支持措施之一,育儿假的推行已经将近一年。

关注生育率,不仅要关注“生”,更要关注“育”。对于许多家有3周岁以下孩子的双职工夫妻来说,工作时间请谁帮忙照看孩子是一个很现实的问题。可以说,在大家都在讨论如何提高生育意愿,如何来化解生育压力时,“育儿假”来得正是时候。

育儿假必须一天一天休吗(听上去诱人休起来难)(1)

资料图

2021年以来,全国已有20多个省份出台或拟增设育儿假的相关政策。大部分地区法定的育儿假限定为子女3周岁以内,夫妻双方每年各享受10天育儿假。重庆、安徽两地,享受育儿假的子女年龄更放宽至6周岁。这项政策的出台,的确能够在一定程度上缓解育儿的压力。

现实中,育儿假却“听上去诱人,休起来难”。从各地实践来看,不管是育儿假,还是婚假、产假、陪产假,大多都为倡导性规定,强制性不足,执行只能靠单位自觉。

表面来看,育儿假走不出“纸面”,看似是员工“不敢休”和单位“不让休”的问题。但回到这10天育儿假本身而言,休了,它所带来的人力缺失成本只能由单位买单,不休,员工内心别扭不说,单位也会被扣上“不配合政策”的帽子。

减少用工时间,就等同于压缩单位的利润空间,如果所有生育假的成本都由用人单位买单,这难免会让用人单位对招聘女性员工心有余悸,降低单位对鼓励生育的积极性,让原本是对女性员工的“优待”变成“冷遇”。

回到员工本身而言,不敢休、不想休的极大因素,也关乎着自己的岗位和发展。产假的延长、痛经假的增加,现在再加上十天的育儿假,在成长与淘汰兼具的职场而言,这对于女性员工的出勤率、转化率无疑又是一个极大的挑战。

当前,育儿假在政策制定与保障落实上,还不能做到步调一致,还需要具体的政策扶持来帮助育儿假更好地走出纸面。法定节假日、带薪年假未休,会有相应的加班费或应休未休工资进行补贴,而与育儿相关的假期想要切实的落地,或许可以探索类似的途径:调动生育保险的活力,让其覆盖范围更广一些,让用人单位更有底气给员工批假、为员工“兜底”。

育儿假的备受关注,真切地折射了大家对于育儿的焦虑,也反映了公众对构建生育友好型社会的期待。除了各种假期的保障外,做好普惠托育的服务、教育医疗的资源平均、税收住房的减免力度,无一不是解决生育后顾之忧的点滴细节。

激发生育意愿,亟需社会方方面面的理解和参与,并非靠着各种生育假期的堆积就能“走出纸面”。童年只有一次,父母的陪伴亦无法用金钱衡量,更多社会力量的加入、合理分担假期成本,从根本上打消用人单位和员工的顾虑,功夫更应当在这些假期之外。

来源: 光明网微信公号

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