作为实施三孩生育政策及配套支持措施之一，育儿假的推行已经将近一年。
关注生育率，不仅要关注“生”，更要关注“育”。对于许多家有3周岁以下孩子的双职工夫妻来说，工作时间请谁帮忙照看孩子是一个很现实的问题。可以说，在大家都在讨论如何提高生育意愿，如何来化解生育压力时，“育儿假”来得正是时候。
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2021年以来，全国已有20多个省份出台或拟增设育儿假的相关政策。大部分地区法定的育儿假限定为子女3周岁以内，夫妻双方每年各享受10天育儿假。重庆、安徽两地，享受育儿假的子女年龄更放宽至6周岁。这项政策的出台，的确能够在一定程度上缓解育儿的压力。
现实中，育儿假却“听上去诱人，休起来难”。从各地实践来看，不管是育儿假，还是婚假、产假、陪产假，大多都为倡导性规定，强制性不足，执行只能靠单位自觉。
表面来看，育儿假走不出“纸面”，看似是员工“不敢休”和单位“不让休”的问题。但回到这10天育儿假本身而言，休了，它所带来的人力缺失成本只能由单位买单，不休，员工内心别扭不说，单位也会被扣上“不配合政策”的帽子。
减少用工时间，就等同于压缩单位的利润空间，如果所有生育假的成本都由用人单位买单，这难免会让用人单位对招聘女性员工心有余悸，降低单位对鼓励生育的积极性，让原本是对女性员工的“优待”变成“冷遇”。
回到员工本身而言，不敢休、不想休的极大因素，也关乎着自己的岗位和发展。产假的延长、痛经假的增加，现在再加上十天的育儿假，在成长与淘汰兼具的职场而言，这对于女性员工的出勤率、转化率无疑又是一个极大的挑战。
当前，育儿假在政策制定与保障落实上，还不能做到步调一致，还需要具体的政策扶持来帮助育儿假更好地走出纸面。法定节假日、带薪年假未休，会有相应的加班费或应休未休工资进行补贴，而与育儿相关的假期想要切实的落地，或许可以探索类似的途径：调动生育保险的活力，让其覆盖范围更广一些，让用人单位更有底气给员工批假、为员工“兜底”。
育儿假的备受关注，真切地折射了大家对于育儿的焦虑，也反映了公众对构建生育友好型社会的期待。除了各种假期的保障外，做好普惠托育的服务、教育医疗的资源平均、税收住房的减免力度，无一不是解决生育后顾之忧的点滴细节。
激发生育意愿，亟需社会方方面面的理解和参与，并非靠着各种生育假期的堆积就能“走出纸面”。童年只有一次，父母的陪伴亦无法用金钱衡量，更多社会力量的加入、合理分担假期成本，从根本上打消用人单位和员工的顾虑，功夫更应当在这些假期之外。
来源： 光明网微信公号
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