尊敬的领导：你好！
首先声明一下，请你在读这封信的时候，也把工作关系抛开，就像是一个大哥读小兄弟的一封信私信，这一点很关键，因为下面有很多话是作为一个员工来说是很不恰当的。这封信很长，可能要耽误你一些时间。
公司已经是一个非常成熟的企业。公司发展到今天，已经形成了自己独特的，相对完善的企业文化，和制度章程。这些都是我所不能够在短时间内领悟和学习到的，所以我不敢妄言。因为近期在工作中发现了一些问题，听到了一些抱怨，感到你有一些困惑，所以写了这封信。
首先我觉得你是个很好的管理者，这一点我深信不疑，因为你的做事风格很果断，照章办事不徇私情，亲力亲为，经常到一线和我们一起干，这些我很佩服。
作为一个管理者来说，干将、军师、朋友这三者缺一不可。其中和员工做朋友最为难得，因为不但可以及时掌握第一线的信息，还能够在管理者和被管理者之间起到一个缓冲和护盾的功能，有时候还能在被管理者之间为管理者培养关系。
有些邀功谄媚者总会自己找上门，能够了解一些情况，但并不一定是全部实情，或许是歪曲偏颇的。这会影响你的思考和判断。真正的实情你需要深入到群众中了解。从群众中来，到群众中去，听民意，察实情，办实事。这就需要管理者仔细审查，并公正地处理，只有公正才能够服众。兼听者明，偏信者暗。
制度是一个团体有效管理的准则和武器。秦朝之所以由弱变强源自于商鞅变法。变法后的秦国法治森严，凡事有章可循，有法可依，功必赏，赏必信，罪必罚，罚必严。虽然也出现了很多酷刑，但这为秦带来了国力的强盛和强大的军团。从秦孝公用商鞅变法到秦帝国成立经过了115年七位君王。这期间诸子百家，合纵连横也不能阻挡秦国的强大，这就是法治严明的好处。从始皇帝到秦亡仅存二世。成于法治，败于暴政。当然还有奸人佞臣等诸多因素暂且别论。商鞅变法首先是立信，有功必赏，有过必罚。只赏不罚不以立威，只罚不赏背离民心。
我国是一个法治社会，也是一个人情社会。在公正面前法不容情，但是在处理的时候法融于情。官司在开庭前都会有一个庭前调解，庭审时给他辩诉的权利，定罪量刑后给他上诉的机会。所以凡事不要一板子打死，在不违背原则的前提下，给与他合理的辩驳机会，治就治他个心服口服。
经营者建立了一个平台叫做企业，人们就在这个平台上用劳动得到自己的需求，成立了雇佣关系。管理者和被管理者是两个阶层，阶层之间的矛盾是不可消灭的，但是能够和谐共处就是缓解了矛盾。但是阶层矛盾还是存在的。这就需要一个中间人来平衡两个阶层之间的关系，这就是职业经理人，或者中低层管理人员。
管理者上对经营者负责，下对员工负责。上有任务要绩效，下有监督要执行。既受上级管理、又被员工监督。如果完不成工作任务，政策执行不到位，既会受到上级的问责，还会受到员工的怨言。所以这个工作两面为难。
经理人要做到上下贯通，就好像是夹在婆媳之间的丈夫，但功能相似却作用不同。维护好家庭关系丈夫要学会两头瞒，两头圆。但是经理人却需要做到上通下达。把政策和决策落实下去，还要把民情民怨如实上报。
只是在处理民情民怨的时候很棘手。对于民情民怨该如何处理？经过我个人阅读学习得到几个关键点：收集，整理，筛查，查证，分析，处理。“把问题解决在基层、把问题解决在苗头。”这就是基层管理者的日常工作。
就像治理河道修渠筑坝，修建水渠是为了上情下达，惠利于民，平时要多疏通勤维护。修筑堤坝是为了疏通民情，治理民怨，要高筑坝勤观察。民如水，君如舟，君恩似海，民怨如洪。所以管理者一定要梳理好民意，维护好民情，避免出现民怨，才能得民心。
为什么会出现民怨？因为牵涉个人权益而受了委屈。可很多事情总是不能面面俱到，难免顾此失彼，并不是每一件事情都能够办得让所有人满意。毕竟人的立场不同，一旦关系到自己的利益得失，就算你刚正不阿、秉公执法，他也会觉得冤枉委屈。
可是在企业管理中，一般员工也不会犯太大的错误。但人总有犯错的时候，当然也有些偷奸耍滑之徒。虽然也会有人因为理念认同、环境氛围、个人发展等因素离职。这既是人性也是合理的。但是没有人希望被开除，这一点我很肯定。除了那些正常离职的之外，所有的员工都希望这份工作做得长久。
原则上来说，在确定雇佣关系之后，就已经认同了企业文化和管理制度。文化可以慢慢理解，制度必须严格执行。所以那些犯了错的员工受到问责处罚，当时面子上有些难堪，心理上还是愿意接受和改正的。天下没有不可教化之人，只有不可理喻之人。可教化之人认真培养，不可理喻之人扫地出门。
人有长处亦有短处，“用人之长，天下尽可用之人。看人之短，天下无可用之人。”就像是一块石头，扔到路上是绊脚石，用来垒墙它坚固，精雕细琢能成摆件。这就需要管理者的眼光，细心，和耐心。如遇不成器的废料，也可用来填沟铺路。因才适用，才能把人的能力发挥到最好。
在日常管理中总会有问题需要解决，问题或大或小，或多或少，如果发现不了问题便是失职。管理者的首要职务就是：处理和解决问题。很多人都在各种问题之间忙得自顾不暇，劳心劳力，却没有把问题彻底地解决，还落得到处埋怨。心没少操，力没少出，事没少干，口干舌燥，火冒三丈、徒劳无功。
首先要分析问题，看清事情的本质，查清引起问题的根源。私人问题只慰问不参与，工作态度要引导，技能落后要培训，粗心大意要提醒，不小心犯大错要恩威并用，同事间的矛盾要调解，调解不成换岗位，对政策不满要教育，教育不成就解聘等等。总之要任何问题都有解决的办法，根据不同的情况选择不同的手段。不能遇事就吵，遇错就罚，制度高压，必须服从。解决了问题，失去了民心。
管理者也会犯错，决策者也会犯错，要不然怎么会有那么多经营或管理失败的案例。只是很多时候，管理者并不清楚自己哪里没做好，或者不愿意承认罢了。因为一直在照章办事，从原则和管理层面是没有问题的。
问题就出现在细节上，在处理问题的时候，法和情没有运用好。重用了制度这个无情剑，却忘了另外一把人情刀。没有人情的管理只会让人口服心不服，天长日久怨言四起。当然这只是产生怨言的其中一个原因。
有时候工作安排，或赏罚福利等政策性问题，一旦关系到一些人的权益时，抱怨是难免的。如果是个别人闹情绪还好办，或许谈谈话就能解决。但是有时候是影响到一群人的权益，轻者怨言四起，工作不配合，效率低下；重者拉帮结派，示威反抗，甚至罢工。这个时候就要做个权衡利弊，制度高压还是恩威并施，还是各自退步改变方案。
解决问题的方法有很多，有一种办法是让问题自我解决。在不违背原则，和不损害公司利益的前提下。给他们权限，让他们自己找一个解决问题的办法。只要提出的方案可行，那就在企业文化与制度的原则下施行。如果不能产出结果，或者有损公司理念和利益的，坚决驳回。
化解矛盾有两种方法，外在强行施压把矛盾铲除粉碎，还一种是激发矛盾内部，让矛盾内部解体。就像是破碎石头，可以用粉碎机强力粉碎，也可用钢钎打孔内部瓦解。前者效率高但破坏性强，后者不但能解决问题，还能得到意想不到的材料。
另外，管理者不懂得放权也会引起员工的抱怨。事事抓，处处管，只恨自己不能分身，但是结果却事与愿违。勤政很好，偶尔懒政也很必要。让他们自己的事情自己做，专业人做专业的事。管理者只需要监督和规范就行了。他们在工作的过程中遇见问题时，予以帮助和纠正。这个时候你就从一个高高在上的管理者，转换为一个服务和帮助员工的援助者，变成一个帮助他们解决内部矛盾的仲裁者，就更具亲和力。这样他们就不会把所有的矛盾都指向你，反而会对你感恩戴德。
一定要与员工建立良好的信任关系，信任自己的员工能做好自己的本职工作，多夸赞和表扬员工优秀的地方，员工会更有激情和干劲。犯错的时候予以援助和指导。由于受到了信任和鼓励，和对事不对人的态度，即便受处罚也会心服口服。
最后，政策也不是不可改变，在不影响大局的前提下，既能稳定军心，又能做出成绩，适当地在不违背公司原则的基础上，改变一下也未尝不可，或许会有新的突破。
作为基层员工，想帮你做点什么，只恨才疏学浅，不能为你排忧。
一位尊敬你的小职员
