很多应聘者,在面试过程中,明明表现的很好,与面试官谈的很愉快,但为什么最后还是过不了终面这一关呢这可能是“背景调查”惹的祸也许很多人都听说过背景调查,但是,你知道HR在招聘过程中,为什么要做背景调查吗?背景调查,一般都要查什么?不同的人,调查的内容一样吗?应聘者在面试过程中,要注意哪些问题?今天,我们就一起来聊一聊,HR们的照妖镜之“背景调查”,我来为大家科普一下关于hr说背景调查基本上通过了?以下内容希望对你有帮助!

hr说背景调查基本上通过了(为什么HR要做背调)

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导读:

很多应聘者,在面试过程中,明明表现的很好,与面试官谈的很愉快,但为什么最后还是过不了终面这一关呢。这可能是“背景调查”惹的祸。也许很多人都听说过背景调查,但是,你知道HR在招聘过程中,为什么要做背景调查吗?背景调查,一般都要查什么?不同的人,调查的内容一样吗?应聘者在面试过程中,要注意哪些问题?今天,我们就一起来聊一聊,HR们的照妖镜之“背景调查”。

一、HR在招聘时,为什么要做背景调查?

1.核实应聘者信息的真实性。很多应聘者,在提交简历和面试过程中,难免会美化自己。比如:借助大数据系统,核实应聘者是否有财务风险;借助社保系统和工资流水,了解个人社保缴费和工资水平;以电话或面询等方式,与应聘者的同事、领导了解过往的工作经历和业绩情况等等。通过上述背景调查,可以对应聘者提供信息的真实性进行核实和确认。

2.降低企业用工风险。一般来说,企业招聘不同岗位层级的人,招聘的成本是不同的。岗位层级越高,意味着风险系数就越大。如果引狼入室,反受其害。比如:某剧组高价邀请了某大牌明星,结果该明星因个人问题,被制裁。最后,直接导致整个剧组白忙活了,只能AI换脸,直接影响整个剧的效果和进度。

3.为HR免责。很多时候背景调查,除了HR参与之外,还会有监督部门(比如:纪检部门)、专业背调服务机构参与。背景调查的结果,可以全方位的帮助HR了解一个应聘者的情况。进而提供给公司领导,进行最终决策。因为背景调查的数据更为客观,可以比较全面地反映应聘者的真实情况。一旦应聘者入职以后出现问题,也可以归结于背景调查工作落实不到位,毕竟不是HR一个人的主观臆断,在一定程度上可以起到免责的作用。

二、背景调查,一般要查什么?

1.“三龄”。主要指的是:年龄、工龄、党龄。分别对应的是3个时间,重点调查个人的出生时间、参加工作时间、入党时间。比如:出生时间是否造假,工龄是否符合应聘条件、是否具备党员身份、党龄是否满足应聘要求。

2.“两历”。主要指的是:教育经历和工作经历。分别对应的是2个经历,重点调查个人的学习教育经历,比如:毕业院校是否符合双一流院校的标准、学历和学位情况是否属实;曾经在哪些单位就职,从事过哪些岗位、担任什么职务,工作业绩如何等等。

3.“一风险”。主要指的是:个人信用等方面的风险。重点调查个人过往是否有过违法违纪行为、是否有过不良信用记录、是否有潜在风险等等。比如:与原单位仍有业务往来、或签订竞业协议、或有任期责任未履行完,造成短期内无法完成交接;与银行等金融机构有不良征信记录;在公安系统等有违法违纪行为。

三、对所有的应聘者,都要做背景调查吗?

在实际招聘过程中,几乎对所有人,都要进行背景调查,只是调查的程度有所侧重。具体要看企业招聘的岗位层级和人员类别来确定,由谁来做背景调查,调查到什么程度。

有的背景调查是由企业HR自己来做,有的是委托专业机构来做,有些国有企业和事业单位在做背景调查的时候,还会有纪检部门的人员全程参与和监督。

比如:招聘一个普通的一线工人,一般不会大费周章,搞太多的背景调查。但是,招聘高级管理人员和高级专业技术人员,经常会用到北京调查。

四、应聘者在面试过程中,要注意哪些问题?

1.既不要妄自尊大,也不要妄自菲薄。比如:有的应聘者,面试的时候盲目自信;有的应聘者,面试的时候谨小慎微,这都是不可取的。

2.不要弄虚作假,要实事求是。比如:有的应聘者,面试的时候,伪造简历,虚构个人履历,这是面试的大忌,构成了一票否决项。

写在最后:

每个企业在招聘的时候,都想招到靠谱的人。所谓靠谱,简单来说,靠得住,有章法,值得信任。比如:面试的时候,能说会道,口若悬河,实际工作以后,只会纸上谈兵,过往业绩都是虚构的。一旦这样的人入职到重要岗位,想让他开展好各项工作,恐怕很难。背景调查就像HR手中的照妖镜,HR可以通过它,招到相对靠谱的人。

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