文 | 余姐

全文共1275字,阅读时长约2分钟

著名的管理学家乔治·埃尔顿·梅奥的人际关系学说,是管理学上一个重大的理论突破,主要包含了3大主要内容:

第一,工人是社会人,而不是之前泰勒的科学管理所认为的“经济人”;

第二,在企业当中存在着非正式组织,而且这个非正式组织对工人的影响,要比正式组织的力量还要大;

第三,工人的生产效率,更多取决于工人的工作态度及他与周围领导、同事等之间的关系。

我们再分别具体来看。

梅奥的人际关系学说的缺点(梅奥人际关系学说的主要内容是什么)(1)

01

工人是社会人,而不是科学管理所认为的经济人

要具体说明这一点,我们还需要先简单说一说管理学的发展历史:

泰勒的科学管理原理,一般被认为是现代管理学发展的起点,在泰勒的理论里,最重要的就是强调分工,研究每个工作的动作如何做,才能达到最高的工作效率,同时,建议工厂实行计件工资,让生产效率更高的工人,拿到更多的报酬。

在泰勒的假设里,工人是完全理性的经济人,会因为要赚取更多报酬,而不断提升工作效率。

但梅奥通过著名的霍桑试验,推翻了这个假设和结论。

梅奥的人际关系学说的缺点(梅奥人际关系学说的主要内容是什么)(2)

所谓霍桑试验是指,梅奥通过改变工作环境的照明条件来分析,物理工作环境对工人的工作效率具备什么影响,结果发现,即便是照明条件不好的组别,也因为知道自己在参加试验,劳动生产率反而提升。

更是在一系列特别细致入微的观察中,发现可能是工人的态度、情感、认识以及她们与周围其他同事的关系,才让她们提高工作效率。

这种对人的关注,以及对工人是“社会人”而非单纯的“经济人”的发现,是管理学相关研究的第一次。

梅奥也因此在管理学历史上,留下了一个响亮的名字。

梅奥的人际关系学说的缺点(梅奥人际关系学说的主要内容是什么)(3)

02

企业当中存在着非正式组织

作为现代职场人,可能我们都不陌生:

就算公司三申五令不得搞小团体、拉帮结派,但事实上,在组织架构确定的中心、部门、组别等正式组织之外,一定会有员工私下的各种小群体,这种小群体,某种意义上,就是非正式组织。

或许你会觉得这不是很正常吗?我们每个人都知道啊!

梅奥的人际关系学说的缺点(梅奥人际关系学说的主要内容是什么)(4)

但实际上,在梅奥做霍桑试验的20世纪二三十年代,尤其是都还在奉行泰勒的科学管理思想的年代,发现并提出管理需要关注这些非正式组织,还是一个非常具有里程碑意义的事件,之后很多管理学方面的研究,也开始在梅奥的基础上,更加关注人。

梅奥关于非正式组织的主要结论,就是这些小圈子和小群体的非正式组织,其实有着特别复杂的社会结构和个人动态关系,他们有着属于自己的复杂世界,比如工人内部也存在着鄙视和阶级,计件数量最多和最少的都会受到排挤,等等。

梅奥的人际关系学说的缺点(梅奥人际关系学说的主要内容是什么)(5)

03

工人的生产效率,更多取决于工人的工作态度及他与周围领导、同事之间的关系

在泰勒的科学管理理念下,非常仔细地研究工人工作的物理环境,以及每一个分工、动作如何设计,能够最高程度地提升效率,是企业和管理者的重要工作,而且他们也坚信,只有这些是真正影响工人工作效率的因素。

但梅奥通过霍桑试验的相关研究之后,提出的人际关系学说,明确地指出,工人的工作态度,他与周围领导、同事之间的关系,是影响其工作效率的重要因素。

在一群能够一起玩游戏、争吵、打闹和共同应付领导的同事当中,觉得自己是其中的一份子,有归属感,跟他人合作并且取得关注和认可,都能够极大地提升工人的生产效率。

我是余姐,10多年上市公司HR,专注分享求职面试、职业发展实用干货。关注@游刃职场有余姐,一起成长为更具选择权的职场人。

,