OKR(Objectives and Key Results,目标与关键结果)是关于目标管理的一种最佳实践,是企业实
践的管理理念与经验的总结。 它是一套开源系统,组织可以在遵循其基本思想和原则的基础上,进行自定义。据说它诞生于英特尔，后来发展于谷歌。而自从百度引入OKR之后，它就在国内火了起来。
OKR
OKR已经在科技领域得到了最为广泛的应用，而灵活性和团队合作在这类企业中是绝对必要的。
OKR本质是一种管理方法，而非绩效考核工具，其核心思想是：
1. 可量化的
2. 目标是要有野心的，要有挑战的，一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了
3. 每个人的OKRs在全公司都是公开透明的
4. 考核结果和薪酬奖金没关系
这其中最核心的是第二和第四项。目标有野心，核心思想是要订立跳起来的目标。对于谷歌而言，这个没有问题，因为谷歌是一支愿意改变世界的大牛战队。对于牛人而言，不断挑战自我极限才是最爽的。而且谷歌特有的“登月文化”和创新机制，才是OKR成功实施的土壤。
有效的目标管理系统--OKR系统将目标与团队更宏大的使命结合起来，他在适应环境的同时，也重视目标和最后期限。OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的结果进行庆祝。最为重要的是它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取看似遥不可及的东西。
OKR提倡建立更高目标，实际上“困难目标”往往比简单目标更能有效提升绩效；其次，具体的、困难的目标往往比含糊其辞的目标“带来更高的产出”。关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的，有时限的且具有挑战性的，但又必须是可实现的。最重要的是，它们必须是可衡量的、可验证的。
OKR关键成功要素是“信念和高层的支持”，是一种弹性的，数据驱动的方法。适用于自由的、崇尚数据的企业。
对于国内跟风的企业老说，成功落地OKR的难度在于自身的机制和人才瓶颈。
1. 国内的企业基本都是老板驱动型的，实行的是自上而下的管理体制。这就严重制约了员工的活力，在产品创新、业务创新等方面没有话语权。
2. 员工职业素养的制约。国内很多企业的人才体制并不完善，员工素养层次不齐。很多员工达到的仅仅是胜任的水平，甚至很多还达不到胜任的水平。这样的企业是不适用OKR来进行管理的。
3. 国内多数HR能力不足。很多企业的HR还停留在员工招聘、人员培训，KPI各种指标的制定上面。
4. 很多企业的数据梳理是存在问题的。每家企业都有财务报表，但是财务报表只能反映企业的财务状况，并不能反映企业的经营状况。所以企业应该完善经营管理报表。另外，很多中小型企业甚至财务报表都不完善，问到一些企业老板，是不知道数据的。赚钱吗？肯定赚的。赚多少？不知道。这才是最可怕的地方。这家企业老板竟然不清楚自己的企业哪里赚钱，赚多少钱，这样又如何做好绩效呢？
OKRs
所以，在国内，OKR的落地是有很多限制的。OKR是一种有效的管理方法，但国内多大户企业不具备落地的土壤。如果想要落地OKR，首先公司老板和高层管理必须深刻学习和了解OKR的含义、特点和实操变化，才能根据企业的实际情况进行调整优化。针对不同的部门可以实施不同的目标制定策略，比如中后台建议使用承诺性OKR，前台销售建议使用挑战型OKR。
最后，OKR的四大利器是“聚焦”“协同”“追踪”“延展 ”，实操中要以此为核心。
,
