阅读提示董事会性别配额制是一种分配制度，它通常以法律形式规定女性数量必须达到董事会总人数的某个比例，具有法律约束力，是培养女性领导力，扭转用人单位性别歧视的有效方法商业组织内部实行董事会性别配额将通过树立女性榜样，扭转男权主导的文化，疏通女性上升渠道，促进女性领导意识觉醒等，有力助推女性领导力提升，我来为大家科普一下关于如何成为优秀的董事会秘书?以下内容希望对你有帮助!
如何成为优秀的董事会秘书
阅读提示
董事会性别配额制是一种分配制度，它通常以法律形式规定女性数量必须达到董事会总人数的某个比例，具有法律约束力，是培养女性领导力，扭转用人单位性别歧视的有效方法。商业组织内部实行董事会性别配额将通过树立女性榜样，扭转男权主导的文化，疏通女性上升渠道，促进女性领导意识觉醒等，有力助推女性领导力提升。
■ 徐晓丹
“配额制”最早出现在外贸领域，用于限制或者管理某些稀缺物品、资源的进出口数量。随着性别平等被视为组织伦理和社会管理的中心话题，部分国家为了回应女性参与工作的需求并加强女性在组织中的力量，将性别配额制写入法律，希望以此扭转用人单位的性别歧视。
董事会性别配额制的实施及相关研究
作为最早引入董事会性别配额制的国家，挪威政府从2001年开始就性别配额问题展开过内部讨论；2003年6月，相关法律建议公布，同年12月获得议会通过；2005年12月9日，董事会性别配额制正式生效，所有在挪威国内上市的有限责任公司都必须遵守：其中，新注册的公司必须在2006年1月前完成整改；已注册公司最迟的整改期限不能超过2008年1月，否则就有可能因为不合规而遭到解散。其后出台的《挪威会计法案》也要求公司必须披露自身的性别多样化情况。
因为这一系列法案，挪威上市公司中的女性董事比例从2006年的18%上升至2007年的25%，再到2008年的36%，远超过美国500家上市公司19.9%的平均水平。许多相关研究也围绕该领域展开：实证调查显示女性高管由于其自身的多元活动和与他人普遍的良好关系对公司的战略控制和员工效率提升有明显作用。那些执行了性别配额的公司相比那些没有执行该政策的公司，虽然在短时间内会利润下降，但普遍经历了较少的劳动力流失，同时提升了公司整体的就业水平。当然，也有反对的声音出现，有研究者指出，性别配额会导致大量没有经验的女性被任用，这无疑会损害公司利益。
除了研究性别配额对公司利益的影响，也有部分学者注意到了该制度对女性员工本身的影响。有研究者指出，董事长的性别和对女性员工的态度可能透过公司过程决议影响女性主管：在那些歧视女性员工的公司，女性主管为了生存往往会选择放弃自身的柔性力量而采用更多强硬的手段行事，甚至成为性别歧视的帮凶。而一项对挪威上市公司的数据分析显示：性别配额的实行确实对女性董事会主席以及女性主管的出现有积极影响，这种影响对女性员工的晋升也有帮助。
目前世界上已有100多个国家采用了性别配额制，主要集中于政治领域和商业领域。从根本上来说，董事会性别配额制是一种分配制度，即在有限的职务资源内，分配享受该资源的男女数量。它通常以法律的形式规定了女性数量必须达到董事会总人数的某个比例，否则就将解散该公司。因此，根据博弈推导不难得出上市公司往往更愿意遵循法律规定而不是投机取巧导致公司解体。
董事会性别配额制如何提升女性领导力
结合影响女性领导力提升的因素分析，笔者认为，在商业组织内部实行董事会性别配额将在以下方面促进女性领导力的提升。
一是有助于树立女性榜样。实行董事会配额制无疑能快速增加女性高管的数量，从此女性高管再也不是凤毛麟角，正处在事业上升期的女性也能够更加轻易地接触到同性的前辈，并从她们的身上学习如何快速地适应领导者的身份，如何平衡家庭—工作中的多重角色，更重要的是学习她们如何将女性性格特质中的优点与管理工作相结合，不断发扬和完善人本管理的理念，将组织的管理活动围绕“人”这个主题展开，增加公司的工作效率和凝聚力。
二是有利于扭转男权主导的文化。当组织中的女性比例达到一定程度时，就能有效减少性别歧视现象，改善男权主导的组织文化。如果少数群体比例过低，为了防止自己被社会边缘化，往往会选择放弃对自己所属社会类别的认同，假装自己和占优的群体保持一样的个体特征。比如“蜂后”现象：即某些女性为了获得男性高层认可谋取晋升机会通常热衷于向她们的男性工作伙伴倡导非性别平等甚至是反性别平等观点以捍卫自己在组织中的地位。根据学者的实证检验，这个足以改变组织文化中性别歧视的女性数量比例为30%。也就是说如果想要真正扭转男权主导下的组织文化，性别配额规定的女性数量比例至少应该达到30%。当然，一般国家往往会将标准定的更高一点，维持在40%左右。
三是有效疏通女性上升渠道。差额选举模式和金字塔的组织架构方式决定了一个领导人的诞生必须有若干个下属与之相对应。也就是说，每增加一个女性高层领导人，就必须准备多个女性中层管理者供上级以某种方式进行筛选。如果将管理幅度定为10人，假设董事会共有N名成员，当董事会性别配额制中女性董事的比例为40%时，为了选拔出这40%的女性董事，就要有4N名女性中层。而为了选拔出4N名女性中层管理者，又需要40N名次中层女性管理者。以此类推，随着管理层次的增加，越靠近底层女性管理者的数量会越来越多，无形中就为女性晋升铺平了道路。
四是有力促进女性领导意识觉醒。实证分析表明，女性领导人数量存在一个临界点，当突破这个临界点后，优秀女性领导人的出现将更加容易。可以将其看作女性领导意识的觉醒，从过去只被动地接受命令，充当被支配者或者执行人员，到现在法律和政策给予女性踏上更高平台的机会。当然，与之相匹配的是更高的要求。女性开始和男性一样面临可能的多种选择：是保持现状当个副手还是撸起袖子大干一场？不同女性有不同的答案。毫无疑问，那些选择继续晋升的女性将会把更多的时间和精力投放于工作之上，同时为了承担更重要的责任而努力提升自己的领导能力，修习必要的谈判技巧和沟通技巧。只要仍然可以看见向上的空间，谁会介意为此多付出一些汗水呢？
董事会性别配额制对促进就业平等、提升女性工作空间的积极影响已经被学界广泛认可：最早实施董事会性别配额制的挪威因此在《2014年世界经济论坛全球性别差异报告》评选中位列第二；目前引入类似董事会性别配额制的国家也逐步扩展至包括法国、比利时、荷兰等在内的多个国家。同时，通过分析我们也不难发现该制度对提高女性领导力的重要作用。但不可否认，它也依旧存在着执行上的瓶颈：如选拔的弹性空间过大、前期女性领导人资源不足容易导致领导队伍素质良莠不齐，甚至成为某些权钱交易或者权色交易的帮凶。类似“一刀切”模式的性别配额制更像是促进女性领导力觉醒初期的权宜之计，具有强烈的时代烙印。具体制度的实施不仅需要其他政策，如生育、退休等政策的辅助，更需要社会文化的支持。
（作者为宁德师范学院党委副书记、研究员）
,
