央企国企的混改对于自己薪资福利待遇等有什么直接或者是间接的关联？
对于央企国企的改革，通哥觉得要分两个方面来讨论。一个是我们之前谈到的企业之间的合并重组改革（外部改革），另一个是企业内部的重组改革（包括人才引进、薪酬、组织结构、晋升体系...）也叫内部/自我改革。
1、改革为了什么？
不管是企业之间的外部改革，还是企业的内部改革，其目的只有一个，那就是是为了增强企业的核心竞争力、提高资源配置的效率以及在市场当中的生存能力。
而这个市场/资源不仅仅局限于国内市场，更多的要着眼于国际市场。国内市场只能说是企业培育国际竞争力的练兵场，最终的目标是走出去，参与全球市场浪潮的搏杀。为什么这么说？
因为随着我国对外开放程度不断提高，我们对外资准入领域已经越来越广，门槛也越来越低，这从最新版的负面清单就可以看出。在这种情况下，国内企业面对国际市场的竞争压力会陡增，而最好的防守就是主动进攻，主动实行自我革命，拥抱国际市场，这也是我们央企国企要整合混改的原始初衷。
2、国企的人才到民企
其实所有上面提到的这些改革，最核心的一个因素就是“人”。因为人是所有这些改革的操作者，人的主观能动性是决定一切最根本的因素，而改革的最终受益者也是人民。这其实也是彰显我们国家“来自于人民，服务于人民”的初衷。
说到人才，通哥想起近段时间备受关注的中南控股集团董事局副主席、总裁鲁贵卿离职事件，曝出了其薪酬为855万元（在国企是不可能有这个待遇的）。最让大家觉得有看点的是，鲁贵卿出身“中建系”，在到任中南之前，曾任中建五局董事长、总经理、中国建筑股份有限公司总经济师等职位。
当时其跳槽一事，也引起了不小的震动，一些人开始担心民企从国企挖人，尤其是挖走技术骨干或核心管理骨干，会导致企业核心竞争力减弱。不过我觉得这种担忧是没必要的，为什么？
3、民企的人、财到国企
因为一说到央企/国企，大家可能立马就会想到：论资排辈、上升通道比较狭窄、不看能力看关系等等关键词，实际上也确实有一部分人才/年轻骨干由于种种原因没能熬住而选择了跳槽民企。但是国企总体的来说在规模优势、资源优势、信用优势等方面都要优于民企，就业稳定性好且员工总体流动性也小。
反观基建通之前发的很多文章，发现近几年建筑领域民企由于资金紧张很多都委身国企。民企被国企收购后，民企的人、财也都到了国企，当然了民企员工也就享受了国企员工的待遇。
说到这， 通哥想起了后台粉丝经常问：择业季不知道是该去民企还是央企国企？
看完我们这个分析，通哥想说的是民企和国企各有利弊，关键还是看你个人的职业发展规划！
4、改革先从人开始
上面虽然谈到了很多国企的优势，但是我们也不得不承认，在市场化进程不断加深的今天，国企在外企和民企的双重夹击下面临着较大的竞争压力。
因此，国企必须要提高管理水平、实现盈利目标，这实际上也是我们上面提到的改革的目的之一。
而上面我们谈到了，改革最重要的就是人，所以反观国企的这些改革的政策，都是从人的这个角度去切入的。除了这些，还有其他一些措施可以实施。比如：
干部去留机制：人才流动打破了国企普遍流动性不高的问题，让年青一代有上升通道，保持企业的活力新陈代谢；
人员工资和绩效挂钩：调动员工的积极性，强化了薪酬与经营结果的直接关联；
股权激励：激发员工的创造力、潜力和活力，打造了事业共同体，实现股东与员工的双赢。
你会发现所有这一切都是围绕人这个因素，因为在组织管理当中，必须激活人的价值。为的是把个人命运和企业命运捆绑在一起，使员工的主人翁意识以及思维方式在潜移默化的过程中发生根本性改变。
5、工资福利会涨，但是责任也将更重
国有企业是国民经济的命脉，政府对关键岗位的任命权力保证了党对国企的领导；而在体制内的可流动性，使得央企负责人在限薪的情形下，依旧能产生激励效果；这是非常重要的，我们说要让市场来决定你的薪酬，并不是说什么都不管，而是管的更加的科学和规范。
比如国资委在部署“双百行动”中，就在部分企业试点：通过内部转聘方式，全面完成身份转换，从原来的国企领导干部转变为市场化的职业经理人，让市场来检验领导干部，让市场来决定领导干部的薪酬；有的企业严格目标考核和任期管理，签订责任状/劳动合同书、年度/任期业绩合同书，实现“契约化管理”等措施，然后按照合同的约定来实施薪酬/奖惩制度的落实。
包括前不久国资委与中央企业签订经营业绩责任书，明确2019年度中央企业净利润目标比上年增长9%，从几大建筑央企2018年的业绩来推算，2019年大家想要完成国资委的这个目标，都需要跳起来摘桃子。而从另一方面也可以看出，这是国资委在倒逼央企国企加快改革的脚步，改革的决心也更加的坚定。
还是那句话，所有的改革，都是为了让人民（国家）、员工（企业）的福利待遇能够越来越好，当然了身上的责任与使命也将越来越重...
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