昨天，已阅君和大家聊了年终奖的事。
今天已阅君要和大家聊这个话题：2019年没休的年休假，怎么办？
2019年没休的年休假，能跨年休吗？要是不能跨年休，能得到经济补偿吗？春节时，单位多放了几天假，应不应该算到年休假里去？
跨年休假，法律有规定
凡是谈到年休假，这部法律都不能忽略：《职工带薪年休假条例》。
2007年12月国务院第198次常务会议通过，2007年12月14日发布，2008年1月1日起施行。
涉及到这方面问题的，是《条例》的第五条，上面是这么规定的：
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
这个规定有这么三层意思：
第一、年休假一般不跨年；
第二、跨年安排休假是例外，决定权在用人单位；
第三、单位如果不安排职工休年假，应该支付3倍工资。
法律规定，还是相当明确的。那么，在这部条例已经施行12年之后，为什么对年休假还有这么多的疑问呢？
碰到这些事，该怎么办？
关键就在这点上：这部条例中赋予了单位的灵活决定权，在实施过程中，被一些用人单位用来当作借口，故意拖延、阻碍劳动者休假。
现在这方面的“办法”不少。
有间接的，比如说强化业绩考核。有不少单位的员工，因为有业绩压力，不敢休假，这种压力甚至迫使有人“反其道而行之”，利用一些关键时间节点“冲业绩”。
有玩“套路”的。有些企业内部规章制度中，规定一过元旦，年假就要“清零”，不但堵死了“跨年休假”之路，还让员工未能休假成了“后果自负”。
还有些岗位因为其行业特点，休年假成了奢望。像快递物流、网络送餐、电子商务这些新业态领域，上半年还好，到了下半年，每年“双十一”、“双十二”、元旦、春节基本上连在一起，有时连法定假期都难以保证，或者需要调休，年休假自然更不用再提了。
还有一种情况，那就是甚至连《条例》中规定的“单位”，都没法确定了。
有些员工属于劳务派遣人员，和他们签劳动合同的企业，是这一家；他们工作的企业，却是另一家。这些人想要休年休假，究竟该哪家来安排，也是一大难题。就算有员工提出，也完全会成为被踢来踢去的皮球。
当然，针对这些现象，也不是没有应对之策，那就是：在工作期间，劳动者应主动向用人单位申请年休假，最好通过书面方式申请或系统申请，且保留证据，同时注意单位有无足额支付休假期间工资。此外，还要留存自己工作年限的证据，如劳动合同、社保记录等。
在不需要顾虑自己“饭碗”的情况下，这些保存下来的材料，等有一天需要维护自己权益时，会成为很有用的证据。
这种假，算不算年休假？
还有种假，很特别。
比如说，再过几天，有些企业或者用人单位就要放假了。这些单位的员工拎着大包小包，出现在机场、火车站、汽车站时，也是不少体制内职工对他们心生羡慕之情。
但这种春节期间多放的假，究竟是什么性质，其实有争议。
已经出现的不少劳动争议案件中，有不少用人单位就认为：在春节期间，给员工放的假要长于法定节假日，这多出来的时间，就是单位安排在春节期间的年休假。
这种假，算什么性质呢？
就算在法律界，也有争议：有人认为是年休假，但也有人认为这是企业自主安排的福利假。
春运回乡的人潮背后，还藏着休假方面的争议
性质不同，有争议时，处理结果自然也会不同。
从实践来看，这种假期算不算年休假，有两个标准：一看用人单位是否已经通知，二看是否发放了该期间的工资。
要是两者都有，那就算年休假。
要是二缺一或者一个都没有，那就不算，只能被认为是企业自行放的福利假。一旦发生劳动争议，用人单位还是要支付员工没有休年假的经济补偿。
在这方面，不管是单位，还是员工，都得多加注意。
总之，在年休假这件事上，有两个方向值得努力：一是逐步合理增加带薪休假天数，二是在如何休假上，质量能更高，员工自主性能更强。而这，也能进一步增加人们的获得感和幸福感。
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