随着各类互联网服务平台的发展，大量劳动者借助网络平台实现就业，但是在互联网平台与劳动者之间的关系认定上经常发生争议，部分互联网企业试图通过与劳动者签订所谓“合作协议”、“服务协议”等形式来逃避国家劳动法、劳动合同法规定的用人单位承担的义务，这种行为实际上严重损害了大量劳动者的合法权益。接下来学习、分析邓吉哲所著的《移动互联网业态经营模式下劳动者与平台之间的法律关系如何认定？》刊登在《民主与法制周刊》2022年第12期上的这篇文章。
01
张某与平台公司构成“劳动关系”还是“商务合作关系”？双方各执一词
张某通过朋友介绍，通过某厨师APP平台为客户提供上门厨师服务。张某与该平台约定，每月工资为5000元加提成，每单提成比例为50%，每月15日通过银行打款发放上个自然月的工资。张某讲按照平台公司规定，早上十点必须到公司管理职工的办公室报到、打卡，晚上六点下班，也必须报到，迟到要扣钱，平时上门为客户提供厨师服务，必须按照平台公司要求的流程进行。工作几个月后，该平台公司通知张某，平台改为了网上派单，每月不设底薪，按接单数量计算，张宝不同意这种计算工资的做法，平台公司便将张宝开除，张某故起诉至法院，请求法院确认其公司其与平台公司存在劳动关系。
公司认为，其与张某的关系是合作关系，而不是劳动关系。平台公司指出，其与张某签订了“合作协议”，该协议明确约定双方构成的法律关系为商务合作关系。张某无需接受平台公司管理。其提供厨师服务由客户指定，与公司不存在人身行政隶属关系。平台公司是对其劳务成果进行监督，并按照合作协议内容分享收益。在实际履行协议过程中，平台公司不针对张某进行日常劳动管理和考勤管理。
02
虽然有双方签订的“商务合作协议”仍被法院认定构成劳动关系
法院的观点是，劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治。但不同于一般的民商事法律关系。劳动法律关系中当事人的意思是要受到劳动法和劳动合同法等法律法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制。劳动关系认定与否。是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系。仍要结合双方的合作模式和劳动者具体的工作内容予以确定。具体看，在张某案件中平台公司对张某进行了指派、调度及奖惩，按月向张某发放较为固定的报酬，张某受公司的劳动管理，在平台公司安排的工作地点，代表公司从事该公司安排的有报酬的劳动，双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体证资格。法院综合以上因素考虑，认定双方具有较强的从属关系，而从属关系正是劳动关系的本质特征。最终，法院认定张某与该平台构成劳动关系。
03
法官说法-----“人身从属性强弱”是判断是否构成劳动关系的关键
本文的作者指出，人民法院在认定互联网业态案件中，对是否构成劳动关系的问题，一般要注意以下审判要点即劳资关系的本质特征--从属性特征的认定。劳动者是否是全职工作，平台公司是否能够控制劳动者工作具体细节？控制点越多，说明从属性越强，劳动者是否有权拒绝平台公司派单，平台公司对拒绝派单行为的管控越强，说明从属性越强。总之，如果平台公司对依靠平台进行劳动的劳动者的人身、经济控制程度越强，超出了双方平等合作关系的本质，而体现出较强的依附从属性，应倾向于认定构成劳动关系。
,
