- 什么是九型人格？
- 为什么要熟知九型人格？
- 九型人格与人才招聘公式、评价要素有何关系？
- 如何借助测评工具识别具体型号？
本篇专访中国九型人格网性格分析导师——黄德生，深入探索人才的内心世界，分析人才的性格特点、价值观、思考模式、担忧与深层需求，有效成就人力资源的开发与管理。
作者 | NatureW来源 | 猎聘人才官（ID：liepinrcg）
麦肯锡报告——500强 CEO最大的运营挑战：在被调查的77家世界500强公司中有四分之三的公司 CEO表示经常缺少管理人才，未来最大的运营挑战是，能否发现、雇用和留住合格的员工。
1.什么是招聘体系？
人力资源管理者建立的招聘体系时，需秉承前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，以组织业务发展战略为中心、围绕组织的中短期发展目标。通过科学有效、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。
（1）招聘需求，数量 质量
人力资源管理者根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比例，按照岗位说明书的条件和标准，补充空缺岗位，保证公司业务优先开展。
（2）招聘渠道，内部 外部
招聘要秉承公平竞争、择优录取的原则。人员招聘可采取内部招聘、外部招聘，相辅相成的方法。
内聘：企业内部员工都可以根据所需岗位要求并按要求结合自身能力参与竞聘，企业也可根据实际需要提升选拔员工，但员工需要参与考核。
外聘：对于外部招聘可采取诸多方法，这时招聘者要考虑结果的最大化、成本的最小化，采用和组织文化、形象相适宜的招聘方法。
建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，保持招聘渠道的多样性，能及时满足企业的用人需求。
（3）面试评估
人力资源管理者设计、实施人才甄选测评的方案，也可聘请相关领域专家指导、委托专业服务机构承担相关测评工作。
（4）面试官培养
企业可以遵循“70-20-10”的成人学习法则，10%的传授知识，90%用于实战（真实场景面试），并集合面试官的认证、资格管理才能培养出色的面试官，真正提高企业选拔人才的精准度。
（5）贯穿4个环节的制度、规范、流程、预算等。
2.人才招聘公式
（1）我们期望招聘到什么样的人才？
合适的人、有能力的人、专业性强的人？“选人”是人力资源管理的第一步，招聘的人才会影响到公司各项决定的执行。所以，我们要招产生高绩效的人才。
（2）人才招聘公式
什么样的人才能持久产生绩效？绩效=能力x动力x合力 潜力 忠诚
（3）人才招聘的公式--评价要素
- 人才能力 (Competence)：专业能力 胜任能力
- 人才动力 (Commitment)：需求 动机
- 人才合力 (Congruence) ：风格匹配度
- 人才潜力（potential）:学习导向 职业抱负 天赋
- 人才忠诚（Loyalty）：兴趣 需求
“三力模型”（3C）直接体现了管理者的领导成效。对比你在人力资源方面的总投入，就有可能实现哈佛学派强调的另一个C—成本效益（Cost-effectiveness），这也意味着你管的人才产生了效益。
20世纪70年代美国心理学家麦克里兰把可以区分优秀与平庸的心理质素称为Competency。随着这一概念的提出，诸多企业纷纷建立了自己的模型。显然，这个时代的用人标准，不仅考虑人与岗位的匹配，同时也要考虑人与企业的匹配。（Person-Organization Fit）
管理者想要人才产生效益，必须要竭尽全力，让组织内部释放更多的活力与激情。
1.为什么要学习九型人格？七大理由
① 如果你是HR：让你有效招聘和组建完美团队，助你在职场复杂的人际关系中左右逢源、步步高升。
② 如果你是经理：用最有效的方式激励、挑战员工。
③ 如果你是企业老板：让你将合适的人才放在合适的岗位，人尽其才！
④ 如果你是销售：和陌生客户迅速搭建沟通平台！
⑤ 如果你现在是二人世界：让你了解自己、了解对方，掌握彼此相处之道，让你和你的另一半幸福相爱一生。
⑥ 如果你已经为人父母：它可以帮助你最大化地发掘孩子的潜能，为孩子选择最合适的教育方式。
⑦ 如果你找不到人生方向：找回真我，我是怎样的人？我应该从事什么行业？打工、 成为职业经理人，创业、自己做老板？
2.什么是九型人格
九型人格又被称为性格型态学、九种性格。它包括：活跃程度、规律性、兴趣范围、反应强度、心理素质、分心程度、专注力范围/持久性。其最卓越之处在于能够穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心最隐秘之处；发现人的最真实、最根本的需求和渴望。
九型人格最权威的鼻祖、现代九型人格的创始人——海伦·帕尔默，将人分为九种：
① 完美主义者/改革者② 助人型/给予者③ 成就型/实干者④ 自我型/悲情浪漫者⑤ 理智型/观察者⑥ 质问型/忠诚者⑦ 活跃型/享乐主义者⑧ 领袖者/领袖型⑨ 平和型者、和平者
9种型号分布在九尖图上的不同位置，并分属于不同的区。2、3、4属于心区；5、6、7属于脑区；8、9、1属于腹区。这三个区的能量流动趋向是有一定的规则的。
【心区：2号向外，4号朝内，3号搁置】
2号的能量是向外的。通过满足他人的愿望来获得爱和安全感。
3号能量是搁置的。一方面他们在意别人的看法，希望引起注意和认可，可以为了迎合别人而改变自己；另一方面，真实自我与表演自我又会时常挣扎、冲突。这类人往往比较敏感。
4号能量则是向内的。这类人注重个人感觉、追求独特，不会为了迎合别人而改变自己。
【脑区：5号向内寻求，7号向外探索，6号门里门外犹豫不决】
5号，向内寻求，少与外界接触。既然外界充满了太多的不可预测性和未可知，那就沉浸在个人世界中学习。
6号，此类人会想方法去应对问题但迟迟不肯行动。
7号，向外寻求。他们逃避痛苦，崇尚及时行乐，尝试各种能够给他们带来快乐的新鲜、刺激的事情。
【腹区：8号向外释放，1号向内约束，9号遗忘】
8号，能量向外，他们凌驾于环境之上，想要掌控环境和他人，成为主宰者。
9号，选择了“遗忘”，这类人很少发表独立见解，跟随他人的意见行事；但其内心又有很多愤怒，一旦愤怒被触动爆发，就会坚持自己的决定不为所动。
1号，能量向内，他们受到内心批评家的监督，按照准则、规矩行事。他们要求的是环境中的每个人都是公平的。
3.九型人格—内心渴求 (需求)、代表人设
① 号代表人设：包拯② 号代表人设：雷锋③ 号代表人设：刘德华④ 号代表人设：林黛玉⑤ 号代表人设：爱因斯坦、比尔·盖茨⑥ 号代表人设：曹操⑦ 号代表人设：海纳夫（花花公子创始人）⑧ 号代表人设：董明珠⑨ 号代表人设：柳传志
1.人的性格优势主题
我们需要用关键词表达优势、言简意赅。摒弃传统的繁杂方式，并没有采用一段文字赘述，毕竟文字描述会让测试者感觉似是而非，有失可信度。
（1）性格元素
如图所示，我们利用系统得到了人才的性格元素。其测试结果表明该人才性格元素是367-94，性格元素源自九型人格智慧型。如何表达优势呢？
① 采用5个数字表达② 最高性格元素是3号、6号、7号次之③ 最低性格元素是4号、9号次之。
（2）性格优势主题
测试者具有6大性格优势主题：成就、行动、竞争、运筹、热情、表达沟通。
2.九型人格赋能人力资源管理
（1）找到绩优人群测评
★绩优人群定位★绩优人群测评
管理者在挑选之前绩优人群就应该用九型人格做好分析，哪一型号的员工是我需要的，哪一型号员工能最大提升组织效率等。这样能让人群的挑选更具有针对性。
（2）找到绩优人群性格共性
★统计绩优人群的性格元素共性★形成各岗位序列的元素（销售、研发、高管）
通过测评得到员工的核心价值观、行为准则等相关信息，从而筛选出应聘者的大致人格分类，找出绩优人群的性格元素共性所在。
制定岗位要求和九型人格匹配表，如３号员工与销售工作匹配，1号员工与高端匹配等。
（3）招聘选拔测评应用
★测评面试人员的性格元素及匹配★测评储备干部候选人性格元素及匹配
管理者组建专业人士组织面试，确认面试人员的性格型号类型。优秀的管理者会充分考虑到组织成员的个性特征，重视员工之间的匹配度。通过个体间相互影响、优势匹配，发挥每个成员的个性优势，提升团队整体效能。
例如：６号类型的员工保守稳重、缺乏创意，７号类型的员工性格开朗。管理者可以将６号类型员工与７号员工组合，让7号的热情、创新思维激发６号员工，相信组织会产生很好的效果。
优秀人才的留存很大程度上是取决于价值的观，九型性格揭示人类最深层的价值取向，一旦员工的性格类型被确定，管理了解员工的内心最深层的需求和渴望。对企业留人，建立梯队式的领导团队至关重要。
管理者也可以因人而异，开展需求分析，大大减少人才储备、培养的盲目性，增强储备干部的针对性以及组织内部的稳定度。
未来的竞争是人才的竞争，如何辨识人才并有效的运用人才是企业制胜的关键。只有多种互补的人格共同在团队中发挥作用、创造价值，才能让提升管理效能，建立优胜团队，助力员工跨越事业高峰。
最后，你是哪种型号的人？你的团队呢？
,
