傲看今朝
在各种企业中，我接触过各种各样的项目团队。很多项目团队绩效很差，甚至差到项目和公司都难以为继。然而我也遇到几个非常优秀的高绩效团队，这些团队往往凝聚力强，团队内工作氛围融洽快乐，团队成员的执行力非常强，而且特别好强，遇事不认输，集体荣誉感很强，有些时候他们可以一个人干三个人甚至五个人的活。那么，如何将一个绩效差的团队打造成这样一个高绩效的团队呢？《领导力》号称领导力第一权威的书给出了答案：
以身作则；共启愿景；使众人行；挑战现状；激励人心；
读了这本书，结合我自己切身的带团队的经验，我将领导力的内容总结为三点：
- 要树立目标与梦想;
- 要坚持领导与管理；
- 则是让所有成员都具备责任感与荣誉感。
接下来我逐步给大家分享我管理和领导的经验。
第一，要用树立团队及团队成员的目标与梦想你的团队因何而存在？
项目因为什么而存在？团队又因为什么而存在？项目，因为能给人带来价值所以存在。
而团队的存在，则是为了实现项目的价值。因此，团队的目标就是为了实现了项目的结果，为项目客户带去价值，为公司创造收入。任何一个项目开始之前我们都应该和所有的团队成员坐下来，了解项目的意义，明了项目的价值，设立项目的目标以及展望项目的前景。团队领导或者管理者，带领所有成员一起设立一个共同的团队是极其必要的。要和所有的团队成员沟通，争取设立的目标得到所有的人拥护。
中国古代的著名军事孙武在《孙子兵法》中写到，“上下同欲者胜！”，即上下有共同的愿望，齐心协力，才能取得胜利。没有共同目标的团队，甚至是没有目标的团队，一定是一个低绩效的项目团队，整个团队没有向心力，像一盘散沙。这样没有追求、毫无约束的团队，根本无法称之为团队，只能叫做团伙，一群乌合之众罢了，谈不上有什么绩效。因此，任何一个高绩效的团队，必定都拥有一个共同的目标与梦想，这目标与梦想是海上的灯塔，不断指引着团队前进。
如何为你的团队树立一个科学的目标？
目标与梦想有时候听起来很虚，但却关乎整个团队和组织的成与败。目标的设立首先就是方向要正确，有人说过，选择比努力更重要，目标方向选择错了，越是努力越是南辕北辙。其次目标的设立要注意层次：第一，长远的目标方向要对、内容要宏大、要能激励人心、要能让团队所有的成员热血沸腾，每一个领导者都应该是一个造梦大师，不但有自己的梦想，还能激活别人的梦想或者也要让团队所有的成员都拥有共同的梦想。第二，中期的目标要按时间进行分解（不分解的目标只会让人感觉是幻想，不具备可执行性），树立各个阶段的里程碑。哪一个时间段拿到什么样的成果，这就是里程碑，也可以称之为通向梦想路上的路标。团队的领导者每一个阶段，都应该提醒所有的团队成员抬头看看路标。目前我们拿到了哪些路标，距离目标还有多远，防止团队走错了方向。
第三，短期的目标一定要具体，一定要可执行，一定要可检查，一定可以通过努力达到。具体的安排日常工作的时候，管理者一定要注意以下几个方面的内容:
第一是讲清楚做此项工作的意义，以及为什么要此人做这样的工作？第二是讲清楚此项工作具体是什么？第三是讲清楚谁是责任人？讲清楚如何完成此工作？第四是讲清楚完成任务的截止时间以及完成任务应该有什么样的结果，完不成又会造成什么样的后果？
当团队的成员对长期目标、中期目标以及短期目标都了如指掌，他们一定都清楚自己当下应该做什么。一定都清楚他目前的工作对于整体目标的实现贡献了什么。我每接一个新项目，首先都会将所有的项目成员，集中到一起开会，和他们一起确立项目的目标;明确每个人的责任、权利和利益;确立项目的工作流程及规章管理制度。我坚信只有清楚了这些，一个项目才会顺顺当当的往下进行。
二，坚持领导与管理领导管理，这四个字，非常的有意思。领，就是走在前面，以身作则；导，就是要成为属下的导师，指明前进方向；管，就是领导者要担负责任，不但要监督更要坚持授权；最后一个：理，就是理清关系，明晰责权利，个人认为“理”甚至比“管”更重要，很多团队之所以做不起来，就是因为人与人之间的关系、人与事之间的关系完全没有理清。
现在先来看看： 领，走在前面，以身作则。
我喜欢看战争题材电视剧，在各种各样的战争片中，我发现一个非常有趣的现象：当部队要冲锋时，国军军官通常比划着手枪走在整个部队的后面，像赶羊似的吼：“兄弟们，给老子上！”，然后部队就往前冲，当有人怯战逃跑时，走在队伍后方的督战队就会直接执行战场纪律； 而反观八路军的指挥官，通常挎着冲锋枪，带着部队就一边冲，一边下命令:“同志们跟我冲！”。我从未在任何一部影视剧中看到过八路军部队的督战队，然而八路军的逃兵却要比国军逃兵少很多。看过经典战争题材电视剧《亮剑》的同学都知道，李云龙的独立团战斗力极其强。
每一次冲锋的时候，李云龙都身先士卒，甚至要去带突击队，冲在战斗的最前面，因此部队的士气很高，战斗力爆棚，尝尝以弱胜强，打得对手屁滚尿流。由此可见，在团队领导与管理中，以身作则、身先士卒是有多么重要。然而，在有一些企业当中，常常可以见到这样的管理者，要求下属按照公司的规章制度规范自己，然而却带头违反公司的规定，一线主管业务能力弱，却要强力去指导别人。
这样的领导这样的做法，下属团队的成员怎么可能把他当回事呢，因此团队的执行力和凝聚力都很差，团队没有氛围，没有战斗力。因此领导领导，首先就是要领，就是要走在团队的前面，为团队的发展指明方向，为所有团队成员树立一个标杆，一个好榜样！
其次说说导字，导:就是要成为团队成员的导师，看得要比别人远，要为别人指明前进的方向
毛主席就是中国共产党伟大的导师，在1930年的时候，正值反革命的高潮！红军被各种反革命势力追着全国到处跑，整个党内弥漫着悲观的氛围。毛主席根据他对中国社会的深刻了解和对时局的正确判断，做出了“星星之火，可以燎原”的预言。
从而鼓舞了红军，从而让红军渡过难关，最终胜利到达延安。后来日本大举侵略中国，国民党军队在军事上严重失利，丧师失地，节节败退。因此国民党统治集团内部传出“中国武器不如人，战必败”的论调，这使得部分中国人陷入悲观的情绪中，他们一部分人寄希望于国际援助，渴望别人提供先进的武器，短期内打败日本；而另一部分人则唉声叹气，认为中国永远不可能赢得战争的胜利，中国必亡国。这两种情绪弥漫全国，对全国的抗战情势造成了很大的影响，在这样的情况下，毛泽东主席发表了《论持久战》，指出中国抗战必胜，但不会速胜，全国人民要做好持久抗战的准备。这一思想在国内外产生了重要的积极影响，为了最终的抗战胜利做出了贡献。因此领导领导，就是要站得比别人高，看得比别人远，要站在最前面，为别人的下属指明方向；要去指导别人，帮助别人进步；要去关心别人，振奋别人的思想。
再次，我们来谈谈“管”字
我说管，你能想到什么？管道？控制？还是监督？我认为管，应该更多的是一种责任，这件事你来管，这个人你来管，那么你就要对这事儿负责，对这个人负责，你要为他承担责任。“管”就是要承担责任，要会授权，要学会监督。事情失败了，你把责任往下推，团队立功了，你却往上揽。这样的管理者永远不会讨喜，更不会有人心甘情愿在他的团队里面工作。他的团队里一定是这样的氛围：我只拿三千块工资，因此我只干三千块的活，甚至三千块的活我都不想干。
所有人都想着离开，而不是尽心尽力地干活。管就是要沟通人心，通过管让你的心和下属的心连在一起，项目失败了，首先就是你的责任，你得向团队主动检讨自己的管理工作没有做好；项目获得了成功，这是团队所有成员努力的结果，你必须要表扬你的团队，为他们的出色表现感到骄傲。管，还要给予团队成员充分的信任，相信他们能把事情做得很棒。充分授权他们去做事，提供给他们施展才华的机会，让他们尽情地在台上表演。我有一个下属，他带了一个30人左右的团队，这个团队有一段时间陆陆续续有人离开，后面经过沟通才发现：他不信任下属，从不授权，团队的大小事情都是亲力亲为。这导致他跟团队的成员距离都有一些远，这些人觉得在他下面干着没有意思，就都离开了。现在他转换了方式，将很多大大小小的事情授权了出去，自己轻松了，而团队也变得越来越好。然而管，除了承担责任，主动授权，更重要的还有一层意思，那就是监管、管控。
你不能因为对他们非常信任，授权出去就彻底甩手不管了。但凡合格的管理者，他都必须对他的团队做到了如指掌。目前大家都在做什么，进度到哪里，预计什么时候完成？每个人的表现如何，思想状态是怎样的？项目主要是做什么，怎么去操作，如何更好地提升团队的效率等等，这些信息一定都是事无巨细需要管理去了解的，这样团队一旦出现了任何异常，团队负责人都能及时知晓并解决，而不是等到问题已经到了不可收拾的地步自己才接到下属的汇报。
最后说一说一个“理”字
理，就是理清关系，明晰责权利。理清什么关系，要理清人与人之间的关系，同事之间如何配合，与客户之间如何合作，因此在团队中要建立完善有效的各项规章管理制度；要理清人与事之间的关系，每一件事情操作步骤是怎样的，我们要在团队建立工作流程；要理清事与事之间的关系，工作中出现了问题，我们应该如何去解决？这要求我们不断理清事物与事物之间的关系，从而快速地找到问题的解决方案，让我们更好地面对外界的挑战。要理清团队每个成员的责权利，要团队里的每一个人清楚地知道他自己的角色是什么，应该在团队中做什么样的工作，承担什么样的责任，拥有什么样的权利，项目的成败对他自己的影响等等。
管理管理，在现实生活中，我看到更多的是控制与监督，而不是理，这导致了很多团队的效率非常低下。因此我坚持认为，理往往要比管更重要。理清关系，明晰责权利就是团队效率的基本保证。很多事情，很多关系，你要理清楚了，管理起来几乎不费力，团队往往会自动自发地将事情做好。
三、赋予责任与荣誉责任与荣誉，这对于一个团队成员来说是最为宝贵的东西。党员朋友应该都清楚，加入党组织是一个复杂的、严肃的、神圣的、光荣的事情。
入党，首先你得写入党申请书提交给相关党组织，党组织接到申请后，会派人与申请入党人谈话（一般在十五天内）进行下面教育和鼓励；然后党小组审查同意以后会确定你为入党积极分子，你要实事求是写出自己的过往历史，然后党组织会特地为指定两名党员作为你的入党培养联系人。你以为后续应该没什么问题了，然而你的入党之路才刚刚开始：在未来的一年内，党支部每半年要让你填写一次入党积极分子考察表，写明：党小组（团支部推荐意见）－＞支部对申请人的政治历史了解意见－＞支委会（或不设支委会的支部大会）讨论是否列为入党积极分子的意见－＞考察意见（时间相隔不能超过8个月）－＞综合政审结论－＞党内外群众公开测评意见－＞支委会或支部大会讨论发展对象意见－＞党总支意见；这还不算完，你接下来还要经历被列为发展对象（听取党内外群众意见后审批）、政治审查、短期培训、确定入党介绍人、填写入党志愿书、支委会审查、召开支部大会、组织员谈话、党委审批、收取入党通知书以及入党宣誓等步骤你终于成了一名预备党员，注意不是正式的，你还要经历一年的预备期，预备期考察合格后才能成为真正的党员
为什么入党会如此复杂，入党时间要持续两三年甚至终身？官方文件怎么说的我不清楚，但我想这样做的好处是显而易见的。繁杂严格的入党程序保障了新加入党员的质量和动机纯洁度（党员就应该代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国广大人民群众的根本利益）、提高了党员的忠诚度。
那入党这个事情对于我们的领导与管理有什么启发呢？
提高团队的人才选拔的门槛
第一， 要求我们在选拔人员进入团队时，标准一定要严格（不一定是高标准），首先是态度，其次是能力。要对备选人的思想态度进行全方位的考察：这个人的价值观跟我们团队是不是很契合？这个人想法是怎样的，把这儿当跳板还是长远发展？这个人以前的工作态度怎么样？这个人以前的抗压能力，做事的能力怎么样等等？考察要有依据，考察标准要严格执行，不符合条件的人员坚决阻拦在团队之外。考察的目的就是要让人坚信，“这是一个极其优秀的团队，我无论如何都要加入进来，如果我加入了这样的团队，我会感到极其自豪”。
第二，要求我们适当延长新成员成为正式成员的时间。刚进入团队时考察要坚决严格一点，程序可以多一些，时间可以长一点，让他无时无刻都感受到，这是一个多么优秀多么快乐多么强大的团队。这样他就永不放弃，直至成为这个团队的一员。这不单单是为了保障团队成员的质量，更是为了提高团队的稳定性和团队成员的忠诚度：“拼尽努力辛辛苦苦争取来的机会没有任何人会轻易放弃，哪怕得到后发现这个东西并不是自己特别想要的。”
记得当初我组建第一个项目团队时，人才选拔就设置了三关：笔试、上机以及面试，其中笔试的要求大家学习有关要做的项目的材料，两个工作日后考试，合格分数为90分；因为招聘的人员主要是基层负责操作的人员，因此上机主要是他们的计算机操作熟练度比如打字和软件操作等，合格标准为打字速度40字/分钟；面试主要是考察候选人的价值观以及工作态度，主要通过了解候选人的历史工作行为来进行判断。通过认真严格的筛选，我从一百多号人里挑出了二十个人进入项目初期，在这个期间我们执行的要求极其严格，不但工作任务上量要求非常严格，而且对于规章制度执行得非常严厉，违反一次就视为自动退出项目组。原本以为后续留下来的人会很少，结果却大大出乎我的意料：几乎所有人都留了下来，而且还越做越好，与之前他们所在的团队的表现甚至判若两人。
要适当创造仪式感
我们都知道入党一定有入党宣誓仪式，哪怕是火线入党。我们看电视剧，宗教组织甚至帮会新成员加入都一定会举行隆重的入会仪式。这些仪式对于新成员来说非常重要，这是团队的认同和接纳，会让新成员心中感到非常高兴、自豪。因此，在正式接纳某些成员时，我们可以举行适当的加入团队
的欢迎仪式。欢迎仪式要正式一点、可以复杂一些，要让新成员感受到他在团队非常受到重视和接纳，看看入党宣誓程序就知道了：
1、唱国际歌；
2、党组织负责人致词；
3、新党员宣誓；
4、上级党组织代表讲话；
5、党员代表讲话；
6、新党员代表向党表示决心。
各种入会仪式、欢迎仪式的繁文缛节看似没有用，甚至有时候还招人烦，然而却有意想不到的作用：仪式感真的非常重要。
做足激励的工作
第一、要带领团队打“胜仗”。最好的团建，就是带领团队打下一个又一个的胜仗。最终的战略大胜一定是从战斗小胜不断地积累出来的。我们将最终目标切成一个又一个的小小的里程碑式的结果，然后带领团队全力以赴地完成这些选结果，这样团队才会变得越来越强。最近看了个电视剧，叫《绝密543》。剧中的二营就是通过积累一个又一个小胜利最终成为“英雄二营”的。
第二、要做足精神激励的工作。物质奖励固然是必不可少的，我是非常赞成的，尤其是对基层员工进行合理的物质奖励。加薪、股票期权等都不失为非常好激励措施。然而，人对物质的欲望有些时候是无穷的，你任何的物质奖励，你都不能完完全全满足一个人。你加工资，你加两百块钱。你说你给他加两百块钱，他或许会在心里抱怨，“两百块，抠门，还不如不加呢。”，你说你花了钱却没有讨一个好，更没有提高下属的积极性。
那你说我加1000呢，真好，他的积极性上来，不过你这1000块额外工资有效期只有三个月到六个月，时间一到他就会给你说，我值得更多。这个就是物质奖励啊，他可以产生很大的作用，但是不可能随时都有效，甚至无形之中让你的项目无以为继。因此在我们无法控制项目的成本的时候，且成员的薪酬不算低的情况下，我们更多提倡的是精神奖励，这个是一个无比强大的武器。那什么算是精神奖励呢？你对某个人的高期望（皮格马利翁效应）是一种精神奖励，你对某个人几句赞赏也是精神奖励，甚至你对某个人的深度信任等等都是精神奖励。咱们的军队以及外资企业对于精神奖励的运用可以说是炉火纯青。你有一天做了好事，同事和领导回来立马在公司平台表扬你，你的领导一定会正式的书面的赞赏你几句，然而，绝对跟任何物质都不搭边；你这个月业绩表现很棒，为团队做出了突出贡献，每个月全公司通报表扬，然而没有实物奖励，获奖者依然深受鼓舞；你勤勤恳恳一年，为团队做出了极其重大的贡献，全公司几千号人就挑选出那么五六个人，在年会时进行年度优秀员工表彰，分公司老板亲自为你颁发奖状，然而没有任何钱，大家还是乐此不疲。军队对于精神激励的应用也是如此，战士立功，发勋章，没有听说发钱的（当然也有物质待遇，只是更多的是一种荣誉，也就是精神激励）
激活团队工作的氛围
一个团队的氛围是极其重要的，团队氛围快乐、融洽、和谐、竞争，团队的战斗力一定不会差，那么如何打造这样的团队氛围呢？
我们之前弄了一个经理服务日的活动，在活动之前大家已经拼了一个月，团队负责人和团员之间，团员与团员之间几乎都不熟悉，通过经理给大家进行热情周到细致的服务，增进了大家的了解和感情，后面项目结束后，还产生了好几对好朋友。特色团队活动远远不限于经理服务日，只要能让大家充分互动和娱乐，感情就一定会增进，团队凝聚力就一定会增加。因此像拓展训练，爬山，烧烤、茶话会等等都是非常可行的。
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