文丨燕妮
字丨2435字，阅读用时4分钟
老蒋最近陷入一种迷茫又困顿的状态，他想不明白，于是和我聊起：
“前不久，从同行挖来一个市场总监Andy，各方面条件都很符合，人也非常优秀。
我开出的待遇30万年薪 股权激励，但Andy才做了3个月，就离职了。
问他离职原因，他说是因为工作的不开心。但我已经给了很高的薪水了，我也不知道问题是出在哪里了？
你帮我分析分析。”
听老蒋说完，我听到几个关键信息：
1.重金从同行挖人
2.给予高薪激励
3.最后还是离职
1.无法适应企业
市场部总监Andy刚从别的公司转到新的公司，需要一段适应的过程，他可能是在“空降”之后：
- 无法与同事友好相处，难以融入环境。
- 下级不服从管理，难以开展工作。
- 被上级打压，难以施展拳脚。
空降高管加入新公司肯定都希望能施展拳脚，也一定会产生变革的想法。
开局成功者少，变革成功者更少，需要CEO和团队给予新人更多的包容和支持，主动拥抱变化。
很多人在一个新环境待不下去，尤其是高管，最核心的原因是无法融入群体，无法适应企业的文化。
2.职场倦怠
职场倦怠是指长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，只是依仗着一种惯性来工作。
比如换了新房，买了新车，换了高薪的工作，你的开心也只能维持一阵子，而这种短暂的快乐，如果找不到新的刺激点，会很快倦怠。
职在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。
心理学家布里克曼和坎贝尔提出“适应水平现象”。指的是更多的生活消费品，更高的社会声望，最初能给我们带来强烈的愉悦感。
但是，这一切都让我们感觉消逝得太快。
3.工作超负荷，价值感缺失
工作强度大，持续性加班，没有个人休闲时间，高薪是用无止境的工作来交换，就像车轱辘一样转个不停，始终停不下来，从而对工作开始厌烦。
这种情况，多是因日常工作机械重复，又看不到未来发展方向所致。
认识一个做电话销售的小伙伴，她的工作任务非常单一：就是每天给陌生人电话，销售产品。
她每天的工作就是：拿到电话清单-拨出号码-销售话术-挂断电话。
“整个过程不仅单调乏味，而且一直听到被陌生人挂断电话的嘟嘟声，整个人都会奔溃。”
这样的工作，她坚持了三个月，最终因价值感缺失，辞职走人了。
分析了上述离职的理由，我们来分析下，如果你是老蒋，在公司管人带队的过程中，如何给员工“打气”激励呢？
有效的做法是，作为公司的管理者，需要设计好，相关的激励机制。
而所谓激励机制，就是在激励中起关键性作用的一些因素：
比如激励的时机、
激励的频率、
激励的程度、
激励的方向等等。
而恰当地掌握这4点，对于取得恰到好处的激励效果很有帮助。
1.激励方向
首先需要考虑的是激励的方向，也就是说激励的针对性，就是用什么来激励？
马斯洛的需要层次理论与赫兹伯格的双因素理论,为管理者实施激励提供了依据，并指明了方向。
通常来说，激励方向的选择与激励效果，有着非常密切的关系。
当员工某一层次的优先需要，基本上得到满足时，管理者应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要。
这样，才能更有效地达到激励目的。
比如向上述的Andy,其实他需要的也许并不是高薪，而是一个自我价值实现的需要。
比如，一个具有强烈自我表现欲望的下属，他的优先需要是自我表现，获得别人的认可。
这时，对他的成绩予以激励，与其给他奖金和实物,不如为他创造一次，能充分表现自己才能的机会。
比如，让他牵头组织一次团队活动，这会使他从中得到更大的鼓励。激励方向的选择，是以优先需要的发现为前提的。所以，及时发现下属的优先需要，是管理者实施正确激励的关键。
2.激励时机
什么时候激励最合适？
选择在不同的时间进行激励，导致的效果会有很大的差别。
比如，超前激励可能会使下属感到无足轻重；
迟来的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
其实，激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况，进行具体分析。
激励时机可分为及时激励与延时激励；
根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励;
根据工作的周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机的存在作用,是提醒管理者不要固守一种激励方式,应该根据客观情况的变化,适时进行灵活调整,并综合运用。
3.激励频率
激励多少次才合适？
激励频率,是指在一定期限内实施激励的次数,它一般是以一个工作周期为期限。
激励频率的高低,是由一个工作周期内,激励次数的多少所决定的。
也就是说,激励的次数多,不一定效果好;激励的次数少,也不一定效果就不好。
激励频率的选择,受工作的内容和性质、目标的明确程度、对象的素质情况、工作环境和条件等方面的影响。
一般来说有以下4种方案:
1) 对于工作比较复杂，任务难以完成的，激励频率应当高；
2) 对于需要用很长时间，才能完成的目标任务，激励频率应该低；对于短期可见成果的工作，激励频率应该高。
3) 对于综合素质较差，特别是心态不稳定的下属,激励频率应该高；对于综合素质较高的团队成员,激励频率应该低。
4) 在工作条件和环境较差的岗位，激励频率应该高。
上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜地确定恰当的激励频率。
4.激励程度
奖多少罚多狠
激励程度，是指激励数量与质量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响最后的激励效果。
如果激励过量或激励不足，不但起不到激励的真正作用，甚至会适得其反。
比如，过高的奖赏会使人感到不费吹灰之力，丧失了发挥潜力的积极性；
而过分严厉的惩罚，可能会导致破罐子破摔的心理，挫伤下属改善工作的信心过于谨慎的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；
过于温柔的惩罚，可能导致下属的无所谓心理，不但改不掉毛病，反而会变本加厉。
可以看出，激励程度与激励效果，并不一定成正相关的关系。
从量上把握激励，要做到恰如其分，刚好正好，不多不少。
需要管理者在实践中认真体察和把握。
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燕妮：高级人力资源管理师、中级经济师，多家自媒体平台特约作者，具有十多年企业人力资源管理经验。专注职场领域，用简单的日常现象，讲一些通俗易懂的理。
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