2022年年底，是大量职场人员心碎和噩梦的开始。不只是大厂，大量互联网公司都在裁员，并且裁员幅度很大。美国多家知名公司的裁员新闻也层出不穷。
过年前后，也是很多人选择跳槽的时机，致使岗位竞争更大。
但是人才流动是每个公司都不可避免的，这次裁员其实也是各个企业的一个机会。毕竟，裁掉的这些人也有很多是具备经验和能力的，更何况还有主动离开公司的。
无论是大厂，还是其他企业，都有更多机会引进更多人才。
这篇从招聘的全流程来介绍几个招聘中使用的工具。
当然，正在找或者需要找工作的也可以看看，理解和熟悉招聘的步骤和关键点可以为您寻找工作带来一定帮助。
一、招聘前准备1、明确招聘目的为什么要招人？千万不要张口就来：因为缺人！
缺人是分情况的，是单纯需要新增员工？还是需要替补离职岗位？还是需要替补转岗？
新增人员：业务发展地比较迅速，导致人手不够，需要招人。
替补离职：原有岗位上的人员离职了，需要招人补上这个空缺。
替补转岗：原有岗位上的人员转岗了，需要招人补上这个空缺。
2、发起招聘需求从这一步开始，我们就会使用专门的招聘管理工具了，因为纯靠人力根本无法实现对整个招聘管理的全流程闭环。
招聘的需求往往来自于业务部门，当业务部门明确自己的招聘需求是什么类型后，就可以在OA系统上发起招聘的需求，等待业务部门的负责人一级级审批。
当业务部门的领导审核通过后，审批角色就流转到招聘部门，由分管该业务部门的招聘负责人去审批，如果招聘的岗位比较高级，往往也需要CEO、CTO、COO等角色去审批把关。
审批通过后就可以进行招聘岗位的发起。
举个例子，假设招聘岗位为行政人员：
负责行政的招聘人员需要跟用人部门面试官进行沟通，完善岗位描述和岗位能力要求，然后在各大招聘网站编辑发布招聘信息，如果OA系统已具备与各大招聘渠道进行功能对接，在OA系统上一键发布即可：
HR一天收到的简历是非常多的，如果一份份挨个去看，时间根本不够，所以各大招聘平台为了方便HR，会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配，匹配度将展示给HR。
所以把附件简历和在线简历写好，匹配到关键词，是很重要的。
以超级简历的职位匹配测评为例：
部分企业会在收到简历后，为应聘者提供一份测评链接。
应聘者需先完成测评内容，HR会根据测评成绩决定是否让应聘者来面试，或者作为应聘者的一项成绩内容。
简历通过了HR这一关，HR会把简历传达到用人部门的面试官，由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。
简历通过筛选后进入面试环节，一般HR会与应聘者提前进行线上沟通。应聘者确认接收面试邀请后，HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”，然后通过系统编辑面试邀约模板，发送到应聘者的邮箱处。
然后就是最重要的面试环节，如果双方都认为合适，则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。
此时HR就要通过系统来发出offer邀请，需要应聘者去接受offer，应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。
很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接，一般是需要在入职前填写的，这样可以节省正式办理入职的时间。
在员工入职前，还需要去走薪酬审批、HC发放等等，等一系列流程走完后，员工才可以顺利入职。
HR一般会搭建一个员工信息收集表单，像下面这样：
并不是说把人招进来后，招聘流程就结束了，招聘人员对于招聘数量有kpi指标的同时，对于招聘人员的留存率也有一定的指标。
例如一共面试了100个人，最终留下来了多少人，留存率是多少，每个环节的淘汰率是多少......
在对比数据的时候，会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析，寻找共性的特点。针对这些反馈产出解决方案，有利于招聘优化。
本文是以招聘方作为整一个流程中的核心角色，希望对于企业招人和应聘者应聘都能起到一定的帮助。如果您有不同的看法，咱们在评论区进行讨论吧。
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