企业制度等级划分（企业等级制已经消失）

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两人相遇，便会立即显现等级差别。——约翰·亨特教授

（1937—2015），伦敦商学院20世纪60年代，有一句非常流行的俚语：不要相信30岁以上的人。这句话体现了一种消极的权威态度，可以说，这种态度有点无礼，甚至是一种愤世的偏激。那些白发苍苍的“白痴”到底能教会我们什么？他们不过是被时代淘汰的“高层员工”，不值得我们的信任，在某种程度上甚至还是我们的对手。

在一些公司和组织内部，多少也有一些类似的想法。在一个更正式、社会约束更强的世界里，多层次、严格的等级制可能更有意义。但是，亲爱的朋友，那已成为历史了。现代社会，人人平等，或者说我们正在走向平等。今天，没有人可以随意指使他人。等级制陷入了弱势局面，面临着被废除的困境。

反对等级制的人，提出了一些有力观点：职务的高低，并不能代表一个人的权威性，当然，也不能作为评判员工能力的必然标准。别人不会因为你职务级别高，就特别尊敬你。此外，如果想要雇用那些有才华、有创造力的员工，就不要指望他们完全听你指挥，或服从等级秩序。罗布·戈菲和加雷斯·琼斯著有《聪明人》（Clever）一书，书中写道：“如果说聪明人有一个共同的特征，那就是他们不愿被别人领导。”

20世纪80年代初，经济衰退，等级制因此受到猛烈冲击。有人认为，应该废除不必要的企业等级，这就为大规模裁员（由“去工业化”和“缩小规模”引发）提供了理论依据。然后，一个新的管理学名词“管理层削减”就此产生，简单地说，就是大量裁员。老板们可能会借机尝试简化等级制，这可以说是一件非常进步的事情。

即使在今天，真正的“平面化”、无等级商业模式依旧大受追捧。近年来，产生于IT行业的“合弄制”备受关注，这个词的理念是：一个全方位的平面网络，由自我管理的团队组成，可以取代正式的、自上而下的等级制度。就像大多数管理技巧一样，这个模式的对外宣传有些言过其实，成功的事例是少之又少的，要么是昙花一现，要么深不可测。

戈尔公司（WL Gore）是一家高科技纺织纤维制造公司，该公司的做法有趣而有说服力。这家公司里没有正式的职位头衔，等级制度有限（可能不存在），只有一小群专家团队在共同工作，并就接下来的做法达成一致。只有通过合理的做法才能赢得权威，而不是严格的等级制度。正如戈尔的一位员工对加里·哈默尔教授所说［见2007年出版的《管理的未来》（The Future of Management）］：要想知道你是否被视为戈尔的领导，只需召开一次会议，看是否有人出席。

20世纪50年代，戈尔公司的创始人创立了其独特的企业文化。这是一家私人企业，无须应对麻烦的股东并迎合他们的要求。成熟的企业或更传统的企业不能轻易模仿这种模式。

◎等级制度无处不在

“两人相遇，便会立即显现等级差别。”这是伦敦商学院已故教授约翰·亨特的观察结果。这（在当时）几乎是反文化的言论，而且无疑是一种挑衅性的声明。毕竟，这与20世纪六七十年代兴起的平等主义、反精英主义的精神相悖。

但亨特说得有道理。不管我们是否认同，等级制度存在于任何正式或非正式工作场所。例如，被极大程度地隐藏起来的存在于法律或会计实务等专业服务公司的微妙的权力关系。从外部看，合作关系是很平等的，可能包括一个高级合伙人和一个管理合伙人，他们的合作方式不带有明显的等级差别，关系会平等一些。职位高的（或高收入的）同事拥有隐秘的职位权力，但他毫无疑问有这个权力，这可能是没有公之于众的。也没有头衔会让人联想到所涉及的等级，但它仍然是存在的。斯坦福大学商学院教授杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）对此表示赞同。“等级是所有组织系统的基本结构原则。”他写道（2013）。不管你有没有发现，它仍然存在。

◎职业上升的阶梯

一个不为人所熟知的事实值得我们注意：实际上等级制的存在是一件好事。20世纪80年代和90年代发生的裁员事件确实造成了很多负面影响。它所引发的大规模失业的确很糟糕，但这并不是裁员给我们带来的唯一影响。管理层流失的直接后果是企业团队和部门人员冗余，难以管理。（工业社会的约翰·歌奈特过去常说12人的团队是最好的，他说：“这对我们的主管是好事，对其他所有人都是好事。”）

人们过去常常对等级严密的组织嗤之以鼻，觉得这些组织中的人们处心积虑地谋划自己的职业上升通道，浪费了太多精力。然而那种传统的职业上升通道最起码可以让员工感觉到自己是有上升空间的。许多职场人士处在成员众多的部门里，脑子里没有明晰的职业发展规划。在他们看来，要想晋升到更高一层的位置变得更难了，在多数情况下甚至让人畏缩不前。这在某种程度上也反映了企业的“中空”现象，即新兴科技取代人类完成中等级别的管理工作，将把技能要求低的工作留给底层的低薪员工，最后剩下的就是拿着高薪的少数高层领导者。如果一家企业有多层级的管理结构，就能解决无等级结构所带来的管理失序和士气低迷的问题。

◎未来企业前景的预测

有一点必须明确，本书并不提倡悖逆时代趋势，回归到过去森严的企业等级制，也不赞同僵化的社会分层和对旧秩序的一味遵从。所有这些都是有害的，理应摒弃。事实上，企业应该尽最大努力吸纳有才智的员工。如此说来过去的那种森严等级应该遭到废除，也绝不能延续下去。

如今的年轻职员，尤其是千禧一代，同样认为等级制很荒谬。他们可能不觉得年长些的同事懂得更多，也不认为自己应该听从他们的指导建议。年轻职员们不能意识到自己处在公司的某一层级上，这有时会让在职场驰骋半生的管理者感到不满。这对管理者来说是一个很好的机会，如果他们能成功应对这次挑战，他们就能赢得年轻职员的尊重，自己的话在他们耳中也会更有分量。但是年轻员工如果一直不能安分守己，企业里的所有人都会受到负面影响。一个有凝聚力的团队能接受某个人（或者某个理念、目标）指导自己的工作，并在工作中适应这种情况。

管理者如果打破了企业中的等级制，同时也会打破良性的职业发展通道。他们必须考虑清楚自己想要的到底是什么。每一个发展良好的企业都存在等级结构，这样每一个身处其中的员工都能发挥自己的潜能。