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某企业有个招聘主管，他的薪酬是一万元固定工资，加上每招到一个店长奖励一百块，现在招店长是比较难的，一直以来他都不怎么能招到，后来公司就交给猎头公司来做这件事情，猎头公司招店长，一个店长年薪二十万，25%给猎头公司，大概招一个人要五万块钱的猎头招聘费用。
招聘主管其实意见很大，他跟我说，老师你看我们公司太死板，不会变通，把岗位招聘的奖励，给到外包公司五万块钱，如果给我五千块钱，我也会卖力的招，虽然招不到十个，但招三五个应该没问题。
一个员工他希望什么？其实他希望我能做出好结果的时候，同样能得到奖励，如果你给外部猎头公司奖励，你也要相信员工也需要这样的激励。
另外一家学员企业做酒楼，有一个收银员，这个岗位一个月拿三千来块固定的工资，一天到晚其实也没很多活干，生意好的时候，就是负责多收钱，生意不好的时候，坐在那里没事可做，别的岗位看他又工作很闲，安排别的活给他干，他愿不愿意。
比如帮忙收拾一下桌椅，客户多的时候帮忙照顾一下都不乐意，她说我是收银员，负责收钱的，把钱收对了就OK。
后来做了PPV产值量化薪酬，多劳多得，你做收银员能拿多少钱，然后做传菜员能有多少收入，支持做一些其他的工作，都跟你定好产值，做完以后收银员的薪酬比过去高，他干的活也多了，也更加愿意干，因为他在为自己干，为自己增加收入而干。
讲这两个案例，其实员工都会有一个问题，凭什么我要努力，凭什么要卖命的干，老板得解决这个问题。
有人说靠文化、靠洗脑、靠价值观，当然可以发挥一定的作用，但是最终还要回到利益层面去解决问题。
马云有一次在员工的内部邮件当中，写了几项要求，一共有六个。
我讲其中最关键的，他想三个人干五个人的活，拿四个人的工资，听起来觉得这是减员增效加薪的基本思维。有很多企业在学习和模仿，甚至有些直接去操作。
比如部门有五个人，现在我减掉两个变成三个，然后把五个人的工资算一算，公司省掉一个人的工资，把另外一个人的工资给大家分掉，把钱发完，做到五个人的活，有三个人干，发出四个人的工资，这样到底合不合理？
这个一定跟薪酬模式有很大关系，如果薪酬模式是固定工资，这样操作会带来很多的问题，假如你现在能拿三千，现在能拿四千，但依然是固定的。
可是现在干五个人的活，一个人要干1.4个人的活，这个时候内心有很多问题。比如加一千块钱，时间长了，他认为那四千块钱是我应得的，但是我干的活实在太多了，工作量太大。这样下去，觉得不合算，因此三个人又跟老板申请说，三个人根本干不过来，又要加人。但是加出去的工资，是没有办法拿回来的，然而你还是要不断地给员工加工资，所以最后公司付出了更高的成本，结果三个人又变回了五个人。
公司用固定工资模式去做减员增效，最终并没有拿到想要的结果，事实焦点在哪里？就是在活身上，这个活字，什么叫活？
工作量有没有量化，有没有产值化，有没有分解到每个人，有没有对每个产值进行合理的定价，如果三人干五人的活拿四人工资，他的操作就非常合理。
如果没有量化和产值化以及定价，你这样操作必然会带来新的问题，员工觉得现在拿到的固定薪酬，不管多少都是我应得的，加工资是社会趋势，也是工作量，也是各方面的因素影响带来的。
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