对于最低工资标准，企业和职工可能都会比较在意，但是职工有时候容易误读，而企业可能会故意曲解。今天我们就来聊一聊最低工资标准里面的道道。
昨天的文章里面聊了一下最低工资标准与最低生活保障之前的区别，以及最低工资标准与我们关系比较密切的几点关联。今天我们继续接着聊一下除了在病假、停产停工期内、试用期以及伤残津贴四种场景外，最低工资标准可能还会在哪些方面对我们有影响。
在谈影响之前，我们还是有必要先把最低工资标准这个概念再解析一下。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，分别对应两类不同的劳动主体，其中月最低工资标准适用于全日制职工，小时最低工资标准适用于非全日制职工。
在这里面，企业可能会玩一个花样以混淆视听，那就是把月最低工资标准折算到小时，作为自己的非全日制职工的小时工资标准。
以重庆地区为例，目前的月最低工资标准是1800元/月，法定的小时最低工资标准是18元/小时，而企业给出的最低小时工资标准可能是10.3元/小时，在雇佣临时工的时候，本该按照18元/小时来支付工资的，可是他们却通过偷换概念，以10.3元/小时的标准或者稍微上调一点来给临时工发工资，以达到节省成本的目的。这点特别值得警惕。
10.3元/小时是如何算出来的呢？10.3元/小时=1800元/月÷21.75天/月÷8小时/天，其中21.75天为月均工作日，即法律规定的标准月工作日，计算方法为：21.75天=（365天－104天）÷12月，其中104天为52个双休日，不扣除11天的法定节假日天数。
对于那些全日制的职工来说，很少会遇到最低小时工资的问题，更多的还是月最低工资标准的问题，而且，有些时候，这个标准就是我们解决切身问题的起码底线。
一、实行计件工资制的底线在很多实行计件工资制的企业里面，他们会跟员工直接说工资就是按照多劳多得、不劳不得来的，没有保底。但是实际上，在法律的规定里面，并非如此。
按照《最低工资规定》的要求，企业在实行计件工资制后，在科学合理的劳动定额基础上，在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，支付给职工的工资应不得低于当地的最低工资标准。虽然条件给了一大堆，限制看上去也比较严苛的，可是却很难有效的约束企业，也很少有企业真正的执行在产量不饱和的情况下给职工发放不低于最低工资标准的工资。
在实际的执行过程中，这些企业一般都会通过提高劳动定额或者降低计件单价的方式，来规避执行最低工资标准的要求，更不用提超出法定工作时间的加班费问题了。这里面其实也有职工的问题，可能感觉上，干一分的一份是个再合理不过的规定了，再说每天干10个小时可以多拿点工资，这不挺好的吗，估计这也是计件制自200多年前出现以来，一直能够沿用至今的重要原因。
二、加班工资基数的最低标准
关于加班工资的问题，现在争议最大的地方不在于计算标准的问题，因为这是法律明确规定的，在什么时间加班按照什么比例计算，都是有据可依的，争议的焦点其实在于计算基数的问题。
关于计算基数，现行的法律中缺少明确的规定，这就让企业拥有了较大的自主权，他们在计算加班费时出于自身利益的考虑，总是尽可能的采用较低的标准，不同的加班基数对加班工资的影响非常大。
一般而言，现在的执行原则是，在劳动合同中有明确约定的，就从其约定执行，没有约定的，一般采用正常工作时间的工资。但是关于“正常工作时间的工资”是个非常含糊的规定，比如说到底是以基本工资（即所谓底薪）还是是全部月薪，或者是按照累加了福利工资（奖金、绩效、补贴等）的月薪总额来计算呢？
因为过于模糊，导致这里面纠纷不断。这几年，随着司法案件审理结果越积越多，现在的一个普遍趋势是，在计算加班工资的时候，能按照正常月薪计算的，基本不存在纠纷，非要把福利工资纳入其内的，法院也很少支持，只有在按照基本工资核算，特别是设置的基本工资过低时，法院才会站在职工的一方。
现在基本上已经形成了一个不成文的规定：加班费能够按照实际月薪计算是最好的，如果确实不能，那么计算的基数也不能低于当地的最低工资标准。其实这已经算是一个相对折中的方案了，对那些工资比较高的人来说，这样的算法肯定吃亏，不过这里面还是需要企业自己去权衡的，如果真的想留住人才，估计拿这个去忽悠他们加班，肯定是得不偿失的。
三、经济补偿的底线如果公司的行为触发了《劳动合同法》中关于经济补偿金的条款，那么在计算经济补偿金的时候，也是会有所要求的。按照规定，经济补偿金的计算标准应该是职工在劳动关系解除或终止前12个月的平均应得工资，不管是计时、计件还是奖金、津贴，都要一并算入。
假如这个平均工资低于当地的最低工资标准的话，就要以最低工资标准来计算。有时候会存在职工工作月份不满12个月的，比如就干了2个月，那就按照实际工作的月份来算平均工资，同样的，如果这个平均工资低于当地最低工资标准，仍然得按照最低工资标准来执行。
在这里面，比较容易吃亏的就是工作时间不长以及那些拿计件工资的职工，如果计件工人好几个月都是拿的都是低于最低工资标准的计件工资，那么公司在计算补偿金的时候可能就直接以实际工资给职工算了，才不会关注啥子最低工资标准呢。
四、赔偿经济损失的底线正所谓人孰无过，在工作中偶然犯点小错是很常见的事儿，一般公司也不会真的愿意追究，但是若因为职工个人的过错导致公司蒙受了足矣挑动管理人员神经的损失，那么赔偿的责任就在所难免了。
一般而言，在职工的劳动合同里面都会有关于赔偿经济损失的约定条款，对于经济损失的赔偿，公司是可以直接通过从职工的工资里扣除来冲抵。
可是在有关工资支付的法律里面，也有一条保底条款，那就是每月扣除的工资额度是不能够超过职工当月工资总额的20%的， 如果扣除了赔偿款后剩余工资部分低于了当地的最低工资标准，那公司就得少扣点，至少要保证职工的应发工资收入不能低于最低工资标准。倘若这名员工因故辞职了，那企业只能自认倒霉，把辞职当月的工资扣完肯定是违法的，而且还得给他发不低于最低工资标准的工资（当然，前提时当月的出勤是正常的）。
通过这两篇文章的简单介绍，相信大家也都会有个印象了，那就是最低工资标准其实是与我们息息相关的，只是它出现的场合通常比较隐蔽。如果遇到了文中提到的应用场景，千万要留个心眼，别被公司给忽悠了，自己的利益还是需要自己来维护和争取的。
关于最低工资标准，有些事儿你得弄明白（一）
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