作为在国企、民企、外企都工作过的资深HR，看到许多人喷国企人事“不办人事”，有些地方真的是冤枉他们了。国企的性质、体制、机制与民企、外企、私企有本质区别，无非是体制僵化、机构臃肿、人浮于事、效率低下这些耳熟能详的“大企业病”，本文就不废话啰嗦了。从人事角度，还有三点更要命的区别，不为外人所知，导致国企HR们被两头堵，有苦还说不出来。
国企是收支两条线，实行工资总额制度。企业发多少工资，自己说不算，是上级“婆婆”定指标，尤其这几年“婆婆”一直在给国企降工资总额，倒逼企业减人减薪，这是活生生的事实。尽管员工强烈要求涨工资，但是国企口袋即使有钱但没有指标，你打死HR也给你涨不了工资。工资总额蛋糕就这么大，还是那么多人分，僧多粥少，HR们就是玩出花来也变不出粥来。最近大力提倡的所谓薪酬改革都是“存量改革”，实质上还是玩“朝三暮四”的游戏，有的单位涨了，实际上是从别的单位的口袋里抢来的，所以国企HRD们每到年底就浑身哆嗦，主要任务就是通过博弈多讨要点工资总额。
【2】用人体制的两头堵。国企的用工也是自己说了不算，用多少人由“婆婆”每年下用工计划，近几年呈持续下滑趋势，员工的“进口”收窄，“出口”不畅，能不像一潭死水吗？民企老板想用什么人、用多少人，自己随时可以拍板，就是部门经理看准了人才，也可以通过猎头去挖。国企不行，为了防止走后门，每年的招生都是由总部委托第三方统一考试，比如你想要10个男生，通过考试可能给你送来10个女生，不要不行。人员出口基本没门，国企有社会责任，不能把员工减到社会上，只能依靠“自然减员”，也只有国企才能想出诸如“早退、病退、内退、退养”等五花八门的政策，有的企业退休人员比在职人员还多的多。真正有本事的人才，把国企当作培训基地，翅膀硬了就扑棱棱飞走了。你问HR要人才、要活力，HR们能怎么办？
国企提拔什么人，企业自己也说不了不算。职位设置有职数限制，具体选拔由上级操作。比如你是部门经理，你的搭档、副手是谁你不知道，你的下属是谁你只有建议权没有主导权。自己看中的得力干将能不能提起来当助手，你只能推荐，能不能办成你可说了不算。提拔说不了不算，那多发点钱也算安慰一下行吗，你也说不了不算。看《少帅》电视剧，张学良问张作霖要官职和军饷时说，“我手里没把米，连鸡都哄不住”。职场上最重要的激励机制就是位子、票子、面子，有时候国企HR真的是巧妇难为无米之炊。
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