图释：上个世纪七喜广告
“如果你想要说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。”——本杰明·富兰克林
临近春节，朋友圈刷屏年会的段子也越来越多。某东方的吐槽式歌词火遍全网，老板一口气掏出12万奖励创意，也算成功转移众人对其业绩滑铁卢的注意。
年会，原本是企业领导们和员工共享欢乐，间接塑造企业品牌的绝佳时刻。但前两日，某赞文化却将年会生生办成了“鸿门宴”，强制推出996工作制及各项对员工的奇葩规定，也被网友戏称“三观尽碎”。
加班文化，其实在互联网公司并不新鲜，但是能够如此直白地当做军令状，除了招致抱怨和讽刺、增加公司曝光度之外，真的没有别的好处了。
菜鸟觉得，靠粗暴剥削员工劳动时间来推动企业增长的管理思维，其水平实在难以恭维。更何况，996的背后可能意味着无效重复的会议时间、臃肿复杂的层级关系还有企业战略管理方向的误判。
这个时候，到底是慵懒的员工错了，还是努力的老板错了呢？
诉诸情怀，不如诉诸利益
菜鸟相信，很多创业公司的老板，有胆识，有专业，有办法创造从0到1的商业机会，孜孜不倦地搭建企业的核心文化和共同价值观。老板们希望将企业的战略理念顺利传导下去，并有效执行，这样的做法本来无可厚非。
只是，这个课题在面对人的问题上，就会变得很复杂。管理之所以称为艺术，在于它处理的是人性，而并非冰冷的物件。
这两年，很多企业喜欢精炼概念，打企业的情怀牌，试图通过情怀文化成立公司内部紧密互联的社群文化。这样的组织架构理念，实际上也是互联网时代的产物。
只不过，一些老板们光记得发情怀牌，谈企业的格局和梦想，谈平台的发展和空间，却总是对员工实际能够获得的回报闭口不谈，希望可以通过梦想这部发动机调动起下属的热情。这样的做法既违反了人性，也涉嫌了耍流氓。
说服一个成年人，在实际操作中真的很难。本杰明·富兰克林早就提醒过管理者，“如果你想要说服别人，应该诉诸利益，而并非诉诸理性，不管你的动机有多高尚”。
很多做过人力资源的都知道，马斯洛金字塔对于激励机制的建立直到今天仍具有指导意义。为什么很多优秀企业的创始人都被称为为管理大师，有魄力可以将诸多牛人和大神招致麾下听其号召，想必对需求金字塔理论的应用已经到了炉火纯青的地步。
老板们迫切想要寻找三观一致的“自己人”，可能首先是要告诉别人，自己手里是没有枪的。
请用成年人的思维对待
其实，仔细翻看一下那家争议互联网公司老板的演讲全文，也并非尽是槽点，毕竟老板认真读了书，有自己的管理框架，并致力于推进自己的“enjoy”观和创造团队心流理念。
看上去，这应该是一个兢兢业业的老板，至少他有在思考企业的发展。但是当“996工作制”、“工作家庭平衡不了可以离婚”、“95后不勤劳”等内容出现在公众面前时，却引起了普通的不适感。
在资本的世界，每个人其实都很清楚自己付出的劳动价值，的确就是通过工资这样的价格工具来进行衡量的。但如果企业老板真的直白地将企业的雇佣关系等同于产品的买卖合同，那就怪不了自己被痛骂一番了。毕竟谁也不想真的被当做商品和工具来对待。
上个世纪，中国的产业经济仍然是以计划式为主，流水线模式容易将人工具化，管理思维也免不了“大家长式”。而现在，互联网深度改变了组织架构和社群关系，老一套以上自下绝对服从式的大家长思维，可能无助于管理效率的提升，过度干预员工的行为也会被视为控制欲过强的表现。
聪明的老板知道，真正有效的沟通就是将员工视为一个成年人。成年人很清楚自己和企业的关系是平等的契约关系，个人贡献价值，企业放大个人价值。仅此而已。
成年人也不需要公司过度的照顾，他们对成功（薪水或者成就感）的想法很直接，当业务需要拓展和转型时，企业老板甚至不需要向个人一一解释理由，因为成年人想要成功，自然就有动力去推进。
对待成年人，公司要做的就是明白无误地讲清楚利害关系就好，心智成熟的成年人不用管理，他们可以自己做好管理。
不开心这事可能很重要
很多老板们其实会很委屈，明明自己拼命工作，努力养活员工，还给员工发放福利，为什么在员工眼里还是个混蛋式的存在。他们猜不透员工的想法。
在不少90后的员工辞职信中，“世界太大想去外面看看”、“工作不开心想停下来歇歇”、“胃口不好不想消化领导画的大饼”、“电脑和网络不好用干不好活”……一堆看似奇葩和自我的理由，令不少老板们觉得，这届年轻人真的好难带。
果真如此么？年轻人就该给被贴上任性和不负责任的标签么？
认真剖析年轻人的关注点会发现，他们对工作的稳定性诉求并不高，而对工作环境的满意度有了更多元的需求，对工作有好奇心，适应挑战，但原则性明确，对任何触碰底线的事情坚决说不。
换位到老板的管理思维，可能就无法套用老旧的层级模式来进行操作了。过度强调KPI，崇尚组织的上下级关系，要求超长的工作时间，以及事无巨细的掌控，这些传统能带来效率和军事化管理风格的方式，放在90后和00后的群体身上，可能会越来越不奏效了。
不惧怕年轻人，不固守过去的想法，尝试用同理心去判断。技术的更迭带来互联网经济、体验式场景和价值观多元化，年轻人的管理可能更需要个性化、自由化和创新意识。
知识管理时代正在到来
每个人都可以看到，社会已经发生了巨大的变革，传统产业和经济增长的范式都在迎接新的转折点，社群文化和价值观也出现了颠覆式的改变。
可当我们讨论管理的时候，为什么明明身处互联网的浪潮之中，企业思维却依然处于非互联网的时代？这的确是一个迷思。
在讲求创新重要性的时刻，在面向未来日益增加的不确定性和复杂性，我们所对应的管理思维可能也需要升级换代。有时候技术还没来得及淘汰你，可能思想就会首先开启筛选功能。
菜鸟喜欢德鲁克有关“知识管理”的说法。“知识是一种影响未来行为的潜在能力，当组织转变成以知识驱动的组织，让员工拥有知识，则意味着拥有面向未来的能力，以及驱动创新的能力，也就拥有了不断适应变化，长久创新与创造价值的能力。”
所以说，大师之所以是大师，因为他早就看清了一切。
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