阿瑜找我吐槽员工的工作时，还带着气愤的语气，说“都搞不懂下面的人，做事情一点都不积极”“和他们讨论工作，个个不怎么说话”……
作为他曾经的督导，我提醒她，“下面的人也是出来的打工了，想要他们热情投入，先问问公司，工资有没有发到位，做得好有没有绩效奖金。”
阿瑜说，“我明白的，要有合理的薪酬，以及绩效激励制度嘛。我们公司怎么说也是大公司，薪酬福利在行业内属于比较好的，内部的管理制度也很完善的，绩效激励、年终奖、定期团建等等都有。”
我再问她，“那有和员工做职业发展规划吗？”
阿瑜顿时哑口，“这个，很多公司都没做啊。”
“所以不管在什么公司，总有员工离职，也总有员工工作消极，究其原因，就是公司很难满足所有员工的需求。 ”
阿瑜问，“员工需求，不就是薪酬和发展吗？”
“哈哈，需求哪是那么简单就能概括啊。如果你想让员工持续、积极、热情投入到工作中，就必须掌握影响员工工作热情的五大职场因素。”
从五大需求层次理解员工的需求发展，有助于管理者应对员工出现的工作状态问题事实上，阿瑜所吐槽的员工工作不积极，缺乏热情的问题，以及很多管理者面对员工频繁离职、时常工作状态不好、职业倦怠等问题，管理者都可先从马斯洛需求层次理论的角度理解员工的职场需求，更好地管理员工的工作状态。
马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。五大需求形成金字塔架构，自我实现需求在最上面，且只有满足低一层次的需求，才能够往上逐步实现更高一级的需求层次。
马斯洛需求层次
在职场上，员工对工作的热情就来自于，这份工作能够逐步满足他的需求层次，且一步一步往上实现，最后追求自我价值的实现。只有这样，员工才能保持长久性的热情。
包括我们上面提到的薪酬制度、绩效激励制度、员工职业发展规划，其实都对应马斯洛需求层次理论里的五大需求之中。
接下来，我们将就五大需求对应的管理因素进行一一论述，并面向管理者提出对应的管理建议。
一、理解员工的基本经济需要，并做出对应的管理马斯洛认为，生理需求是人类的最基本需求，也是最重要的需求。而在职场上，我们用最通俗的话来说，出来工作就是为了赚钱，其他都是次要。赚钱，就是为了满足我们的生理需求。
但是，我们又看到，每个员工对经济的需要又是不同的。比如下面两位：
- 大王，35岁，每月要供房供车，孩子2岁多，已经送到早教中心读，他在二线城市，每月家庭开支加起来至少要1.2万，再加上每月总有1000元左右其他消费。而他的妻子每月工资是5000元，所以他的工资至少要7000元才能满足基本生活需要。
- 小王，24岁，刚毕业，在公司附近租房，每月房租加水电费等1500元，伙食费900元，其他日常消费1000元，每月给父母补贴家用500元，也就是说，小王每月工资至少要3900元才能满足基本生活需要。
通过这个角度，我们知道，每个员工的基本经济需要有所不同，且随着对生活品质要求的不同，又有不同的消费支出。了解到这一点，我们就可以用两个公式来管理员工对工作的热情：
1、员工工资收入＞基本经济需要。
此时，我们就要开始关注员工对更高层次的需求的满足，引导员工往下一需求发展，继续提高员工对工作的热情度和积极投入，做出更好的成绩。
2、员工工资收入＜基本经济需要。
这时要增强员工的工作热情，就不能再谈什么团队管理、激励制度，基本薪酬收入的提高才是员工关注的。
因此，我们先判断员工是否值得加工资，如是，直接从根源上满足员工的基本需求，才能使他留下，并积极工作。
如否，可与员工面谈，定下他需要达到的工作要求或价值输出，如每月保证多少业绩，保证完成哪些工作，在工作上有什么要求，一一列清，让员工看到，达到目标薪酬的明确途径，这样，员工便有动力积极投入，亦达到我们的工作要求为先。
二、员工的职场安全感：稳定和发展的职场环境
道格拉斯·麦克里戈在《企业的人性面》中提到XY理论，其中根据Y理论的观点， 管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
而员工对职场工作环境，首要关注的是职业稳定，只有保证职位的稳定，他们才有安全感，从而积极投入工作。其次关注的是职业的发展，这是大部分员工的职场目标。
1、职业稳定包括：公司运营的稳定，工作岗位的稳定
（1）公司运营的稳定，给予员工职业大环境上的安全感
小王就面临过类似的处境，他的公司这几年业绩不好，处于亏损的边缘。公司内部突然就传出要裁员的消息，甚至于还在疯传公司即将倒闭。员工在这样的处境下，别说有没有工作热情，有没有心思投入还是另外一回事。
对此，我们必须让员工看到公司运营发展的信心，即使在公司运营不善的时候，也要做好应对，可从两个角度入手：
- 对公司财务高度保密，尤其是在公司业绩不好的时候，坚持做到工资准时发，不可克扣奖金，让员工觉得，公司财务不存在问题；
- 定期在会议上向员工谈及公司的发展规划，表露公司发展的方向和信心，让员工看到公司发展的可能性，而不是正在走向衰退。
做到这两点，即使是在公司业绩不好的时候，也可以在很大程度上营造公司稳定发展的氛围，让员工看到公司运营上的稳定。
（2）工作岗位的稳定，给予员工个人稳定的安全感
工作岗位上的稳定，是在大环境上稳定上，个人对工作岗位的担忧，尤其是在竞争激烈的岗位上。这一点，和两个因素有关：岗位竞争氛围和个人成长缓慢。
- 从岗位竞争氛围的角度，作为管理者，我们不需要去阻止，相反，员工的竞争对团队业绩发展是好事。但是，作为管理者，我们必须营造一个良好营造的环境，禁止背后打小报告，抢功劳等等恶性竞争的行为，从而让员工在竞争上获得成长和发展。
- 员工个人成长缓慢，亦是导致其对适应工作岗位的担忧。从管理的角度，与公司的员工培训/提升制度有关，管理者应优化公司的相关制度，如果不懂，就请顾问来做，制定课程。让员工定期获得技能培训，提高工作能力，从而对胜任工作岗位有更大的信心。
2、职业发展：明确的晋升发展途径和计划
员工对工作的持续热情来自另一个重要的因素，他能够公司里看到自己的职业发展。从管理者的角度，我们在推动员工的职业发展上，可以做到三点：
- 制定公司的职位发展架构，让每个员工看到职业发展的方向
- 明确职位晋升的标准，让每个员工职业发展的途径，即自己要达到哪些条件才能晋升
- 与员工制定职业发展计划，让每个员工清晰知道自己该如何行动才能往上发展
也就是做，身为管理者，我们可以从这三点行动上，帮助每个员工制定职业发展方向，明确发展的途径，最后促使员工行动起来。从而，让员工对工作可以持续地怀有热情，投入其中。
职业安全感
三、营造没有社交压力的工作环境，让员工没有阻力地投入到工作中“人在情境中”是社会学及心理学派的重要理论，其理论强调，环境对个体行为有着巨大的影响，个人容易受到外在环境诸多因素的影响。而在职场上，职场的社交环境是影响员工工作状态的重要因素之一。
在职场上，员工的社交需要并不是说要让每个员工在职场上都有很好的人际关系，而是让每个人员工在社交上没有压力。
- 阿彬是个内向者性格的人，他调换部门后，发现新部门的工作都很热情主动，每次大家讨论问题，都会踊跃发言，而且经常要求他要和大家一样，活跃起来，多发言，积极主动，下班一起出去玩。结果没几个月，他就申请调部门了，对他来说，这种人际关系太有压力了。
所以，并非每个人都需要很好的职场人际关系，尤其是对内向者来说。而在一个团队中，肯定有外向者性格和内向者性格的人存在。
在《内向者优势》一书中，就提到类似的观点：内向者常要被要求像外向者一样生活和社交，这对他们来说有很大的社交压力。
因此，如果我们希望营造很好的团队氛围，首先要尊重员工的社交方式，营造没有社交压力的工作环境。我们必须坚持以下两个原则：
- 尊重每个员工的表达沟通方式，比如有的员工并不习惯要常常当众表达自己的挂点
- 尊重每个员工，尤其是内向者员工的社交决定（比如不想出去聚餐，下班后不想参与团队活动等）；
四、让员工感受到职场上的尊重：平等对待，问责有理有据
不知道大家发现了没有，基层员工被责骂，冲动离职的并不多，相比起来，中高层被责骂的话，往往都会做出反驳，甚至离职。
缘由便在于，基层员工往往还在追求生理需求和安全需求的满足，在这个阶段，尊重的需求离他们还很遥远，因此，为了生理需求和安全需求的满足，他们还是继续忍受下来。
而中高层往往已经实现了前面三大需求，为了实现被尊重的需求，有更大的底气和勇气去反驳他人，或是直接离职，另谋出路。
那么，为了满足员工的尊重需求，难道我们就不能责骂员工，即使员工犯错？当然不是。其实，要满足员工的尊重需求，只要两点入手便可：
- 平等对待每一个部门及岗位。身为管理者，一定要做到平等对待每一个部门和岗位，哪怕在我们心里，每个部门确实有不同的价值，但是在对待员工身上，必须平等以待。一旦你抬高某个部门，难免就让其他部门的人觉得不受尊重。
- 问责有理有据。对员工的尊重，并不是不能责骂，而是问责的时候，有理有据。即员工确实做错了，让公司或者团队受到损害，这就是有理。而所谓的有据，便是员工犯错的行为在问责制度上有明确的责罚规定。
五、让员工看到自己在职场上的价值，更有工作积极性
在这里讲个网络上看到的例子，有个95后到一家创业公司上班，做助理，工资低，每天忙得不可开交，但却很投入。可是，半年后，公司运营不善，又拉不到资金投入，老板只能通知大家，公司准备解散。谁想，第二天，公司就拿到了一笔资金投入。此时老板才知道，这位95后的老爸是个大公司的老总，看到女儿在公司干得这么起劲，便投资一笔资金，让公司可以继续运营下去。
老板问95后为什么不找工作，95后说，因为在这里工作，感觉自己很有价值啊。
所以，员工在职业上的价值认可，在很大程度上决定了他们对公司的归属感。况且，对员工来说，不管处于何种需求满足的阶段，能得到个人价值的实现，都是一种正向的激励。
那么，对于员工自我实现需求的满足，管理者可以从以下三个角度介入：
- 在工作会议上多肯定每个员工的进步和付出
- 对每个员工的工作，给予一定的价值认可，如优秀员工奖、杰出表现奖等
- 为有追求的员工提供实现价值的平台，如更大的工作挑战、更多的表现机会等
最后，我们进行总结，管理者应从五大因素来理解员工的职场发展需求，并借此让员工可以持续长久地对工作积极投入，怀有热情。在这个过程中，有一个主要原则：
很多企业都不可能做到五大因素均一一到位，因此要注意，经济需要最重要，很大程度上决定了员工对工作的态度。其次是安全需要，任何管理问题应该从这两大需要出发。在这两个基础上，再去关注员工对其他因素的满足情况。
,
