疫情正在渡过最艰难的时刻，但对于此后的经济走势，已经形成了截然不同的两方观点。
一方认为，即便实现了群体免疫，疫情后的经济恢复也是一个漫长的过程，叠加国际关系震荡、卡脖子、供应链转移等问题，经济很难在短期内有起色。
另一方则认为，困难固然存在，但随着疫情的利空逐渐出清，经济将会快速踏入复苏轨道，他们举出的例子包括，2003年非典结束后，中国经济以惊人的速度恢复并重回快速增长轨道。
实际上，笔者更为认同后者的观点，这将在文中详细叙述。但一个必须提及的前提是，必须有足够多的人力资源投入到这次恢复的过程中。
而这，可能是当前经济复苏的一大挑战。
复旦大学经济学院院长张军最近指出，决策层显然已经意识到目前整体经济状况比较严峻，并且释放出明确信号，2023年将会为恢复经济增长做出最大努力。
经济恢复增长，需要抓关键、守底线，“稳的重点要放在稳住经济运行上，突出做好稳增长、稳就业、稳物价工作”。
那回望2003年的非典疫情，能给我们什么启示？
答案其实很简单——真正让非典后的经济开始起飞的，其实是2001年中国加入wto后深度参与了全球制造业分工，这使得即使在非典疫情期间，出口一直保持在33%的高增速，几乎不受影响，这才是“黄金十年”真正的背景。
换言之，要想让这艘已经有些慢下来的巨轮恢复高速行进，我们很难依靠几个单点，我们最大的定盘星，仍然是内循环和国内超大市场。这就意味着国内内循环市场将承担极为重要的作用，也必然会在下一个十年里绽放异常靓丽的光彩。
目前，随着各大城市重现拥堵，复工复产进入一个加速循环状态，有些问题我们不得不面对。
从积极层面讲，这是一个“顶层释放各种改善经济政策 产能空前充沛 潜在的消费能力客观存在”的时间窗口，也是很多年也未必能遇到的。
但在诸多有利因素外，有些因素却不以我们的主观意志为转移，其中最突出的就是人力资源问题。
在疫情到来前，人力资源问题就已经是制造业深深的隐忧——中国劳动年龄人口占总人口的比例已经连续十年下滑，而且似乎将继续下滑。
而本就捉襟见肘的人力资源，叠加疫情因素，会更为紧张。这还是建立在相当一部分人口已经“杨过”的前提下，考虑到疫情毒株可能变异造成的后继波峰，人力资源供应的不稳定恐怕将成为此轮复苏中的一个关键胜负手。
这就倒逼迫国内企业必须降本增效，这里的“本”，既可以认为是总体成本，也可以认为是“人力资源成本”。
但是，缺人和缺芯片不一样，后者可以通过扩充产能、腾挪资源，在很短的时间内得到弥补，但人这种特殊的资源是不可能短期内凭空生长出来的。
因此，我们叫了很久的数字化转型、智能化转型的考验期来到了——我们能否以数字化转型的方式，在人力资源收缩和供给不稳定的背景下，依旧保持弹性和活力。
解决的好，我们大概率从“黄金十年”来到“铂金十年”，而如果解决不好，则轻则拖慢复苏速度，重则对一些产业造成巨大的伤害。
人是万物之灵，也是非常复杂的，包含着各种社会属性。所以，对人不能只用流程化机器人、标准化产品这样的手段来管理，而需要探索人力资源管理背后深层次的逻辑和规律，也需要大量的实操经验。
这也就导致了，虽然人力资源管理的理论、方法论等方面的著作层出不穷，甚至可以说汗牛充栋，但企业的管理者却不能简单的套用某种方法，只能结合自己企业的发展实践不断摸索、不断积累，但优秀的人才管理者仍是寥若晨星。
而数字技术的出现则会重新定义整个行业改变价值的创造方式，也改变了企业的运行规则。
这就要求人力资源管理的数字化转型，需要HR部门要实现业务能力和数字式工作方式的统一，需要采用全新的技能和工作方式，需要运用大数据、云计算、AI等技术使得人力资源管理运营更敏捷、更具有战略意义。
既然明白了“人”在下一个“铂金十年”的重要性，也懂得了数字化手段对人力资源管理带来的巨大变革，那么就需要找一个典型案例进行研究分析，去探索在国产化替代大势不可逆的情况下，到底该怎么做才能释放出人力资源管理的真正价值，为接下来的经济复苏打好基础。
在国内企业中，称得上人力资源管理实践标杆的，非华为莫属。遍布全球一百多个国家和地区的业务和数十万员工，让华为的人力资源管理实践具有极大的参考意义，尤其是对处于国产化替代潮头的超大型企业，乃至央国企。
众所周知，过去很长一段时期里，华为用的都是国外软件厂商的产品，后来由于外部环境的变化推动了国产化替代。在人力资管理领域同样如此，这是极其少见的、国内特大型企业的核心管理系统面临快速切换迁移的结构性机会。经过慎重选择，最终华为与同处深圳的金蝶携手，共建人力资源管理的核心系统。在组织与人才管理、员工基础服务等多个领域进行了数字化的探索和实践。双方致力于以“华为的场景与实践 金蝶的平台与产品”，打造世界级的人力资源管理平台。
金蝶负责华为项目的高管曾感叹道，很多企业一上来就是搭应用系统，可是如果没有以业务成功为目标，没有成体系的方法论指导以及流程化的组织来作为支撑，再具体、再先进的技术造出的大船，也是无法驶向正确的目的地。所以，在华为人力资源项目中，金蝶首先从战略、业务目标开始，分析每一个流程中的关键价值流和业务场景，然后再把关键的、对应的能力组和业务能力梳理出来，一直要找到能力的原子化层面，然后再把这二者结合起来，组装成搭建服务与业务流程，这个过程需要良好的对业务的理解能力，优秀的应用PBC构建能力以及组装能力，这反映了底层的平台能力和产品能力。这个过程是非常重要的，是萃取华为HR精华一个非常关键的部分，也是有金蝶独特竞争力的部分。
而这也正是去年5月份金蝶发布的针对超大型企业人力资源数字化管理需求的SaaS产品——星瀚人力云的起点。如今，华为人力资源项目一期已经正式上线。
通过和伙伴共建的方式，华为将自己的人力资源管理实践经验和伙伴的技术能力相结合，打造足以满足华为自身复杂管理需求的人力资源管理数字化系统，这是华为的解决之道，而对于国内的超大型企业以及央国企来说，更是个难得的参考案例。人力资源的不足，一定程度上可以通过数字化、智能化的方式予以弥补，这在当下或许有一些应急的成分，但更大意义上来说，这将倒逼中国的大企业在数字化用工，以及敏捷管理、灵活用工、全球化等方面，进行一次提升。
我们谈人力，但不仅仅是就人力谈人力，还要谈人和整个系统的关系。一个企业的数字化转型是否成功，员工满意度和客户满意度是最重要的两个指标，即使某个转型并不专门针对人力资源，而是打造 ‘预、财、资、票、人’一体化平台，但只要最终员工满意、缩减了烦冗的流程，并最终释放了人的力量，我们同样可以视为一种人力资源的解决方案。
即使没有疫情因素叠加，随着数字技术全面普及，各种企业的新理念、新需求不断衍生，管理也必然面临快速迭代、变化。随着企业多元化发展，业务边界不断扩张，企业人力资源管理不单单是一个“用人的系统”，它必须跟上业务变化的步伐，和其它的业务充分融合，让人的价值发挥到更大、让人的劳动强度相对下降，这也是数字化转型的重要方向。
随着中国制造业的不断升级，一批新的、体量增长速度更快的新巨头们纷纷出现，它们对升级人力资源体系的数字化有迫切的需求，而国内软件业巨头有先天的优势，而这些企业也有历史包袱更少、传统业务解耦难度更低、对新的理念接受更快的优点。
笔者相信，无论是超大民企还是央国企，都是“铂金十年”的底气，它们在数字化上的积极求进，在数字化人力资源上的探索，不仅仅是为了解决当前的业务问题。
而更长远的问题在于，中国的人力资源市场的供给总量持续小幅收缩是一个不可以更改的历史恒量，而前一个“黄金十年”的背景是当时中国劳动年龄人口占比达到历史高峰。一增一减之间，“铂金十年”成色更足、难度也更大，我们已经过了拼人力资源的绝对值的阶段，已经到来如何把力资源的价值发挥到最大化的阶段。
而对于国内的IT巨头们，内外循环的切换，以及经济复苏对新基建、数字化生产力的倚重，是一个等待了20年的结构性切换机会，能否让数字化转型给“铂金时代”更多的增量，也决定了它们的未来。
但美好的未来并不会自动到来，每一份被拿走的市场都要通过血与火的市场竞争才能夺回来，短期内，“国产”是加分项而非必选项，市场的真实需求被满足才是王道，但如果产品、技术和服务三者哪怕有一个跟不上，国产软件想要赢得企业信任，拿回市场份额都会变得异常艰难。
比如笔者最近在一些微信群和社交平台上看到的一个讨论是，用友因为产品和技术无法满足华为的需求而被华为剔除，还有知情人士称用友在深圳坂田的团队基本不再提供服务。
而另一边，某招聘网站上此前也出现了华为正在招聘ERP领域相关人才的信息。并且在国内和国外头部厂商有过ERP实施经历可优先考虑。
这恐怕对传统的软件企业并不是一个好消息。由于云原生等技术极大的降低了企业开发大型软件的成本，这个市场随时可以有新巨头的入局。留给国内软件厂商的时间窗口期并不那么丰裕，这就要求它们在产品力的创新上加速再加速。
但对整个中国企业管理软件赛道，这可能反而是一个翻天覆地的变革良机。以人力资源管理数字化为契机，“铂金十年”里，国产化替代终将会逐步扩展，让中国的经济复苏更可控，质量更高，只不过前提是，无论大型企业，还是为这些企业提供软件服务的国产IT企业来说，双方的人都需要准备得更充分。
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