前段时间有朋友问我，离职流程怎样做的高大上一些？我说：“要多高大上？离职流程本来就是很简单的一个，法律风险把控好就行。可是，如果非要优化提升的话，想过离职流程也是公司文化的体现吗？”
朋友一脸诧异，都离职了，还谈什么企业文化？我想身边很多人也都这么认为。
大家都在说，离职见人品。我一直认为，这个见人品不只是见员工的人品，也见企业的“人品”，企业的“人品”就是企业的文化。可事实是，一刀两断，不相往来，是很多企业和离职员工之间的状态。
如果企业认为工作是一个恩惠的基础，那么员工在公司中的努力所得，就不是建立在一个平等合作的基础上，员工的升值加薪就应该伴随着“感恩”的基础存在，那么离职的员工就意味着“背叛”。
可这样的悖论之后，就是大家总不愿面对一个事实——流动是自然状态。
我在讲企业文化的时候，会重点提到三个时期：入职时的人员选择与文化呈现，在职时的行为引导和文化深入，离职后的优秀传承和文化延伸。这其中最容易忽视的就是离职的过程。
而我强调好的离职管理，是因为我觉得如果可以正确面对，是能够为企业带来很好的宣传和价值效应的。
第一 前员工就是企业最好的文化宣传官
一个离职员工对企业正面的宣传或负面影响，胜过企业对外的无数本宣传册。因为他是一个活生生的人，是一个行走的案例。
而企业在面对离职员工的态度体现，也直接给内部其它员工了一个案例样板：公司将来也有可能会这么对我。
第二 有效的外部信息输入
很多时候，企业容易只站在自己的视角来考虑问题。而离职员工可以在外部带来更多视角的信息：竞争者信息，有效的商业实践，包括自己角度的行业趋势等。
因为他曾经对公司的了解，所以这些信息的反馈多数都会基于公司层面，价值感会更高。而它的实现难度也并不高，定期对这些员工进行标准的问卷调查就能够发掘出来很有用的信息。
客观来说，离职员工在一段周期之后对原有职位工作的评价和建议，也会是外部直观的建议，对内部的工作优化是有一定的参考性的。
第三 外部客户推荐
保持良好的关系，离职员工很有可能会成为企业的客户或者推荐客户。
因为他明白企业的产品，进入新的环境就类似于潜在客户，如果这个过程中公司还能够有对应的奖励机制，也许会有更好的效果。而做的这些事情，并不会为企业带来多余的成本。
只要我们能够站在一个正向的角度考虑，就会反向推导出：
什么样的员工值得我们去做离职管理，就会产生一个“值得”的标准
什么样的方式能够在员工离职的过程中，让我们的文化更好体现，就会产生一个文化落地的方法
什么样的机制能够让离职员工为我们带来隐形价值，就会产生一个价值延伸的机制
而所有这些的前提就是，我们和员工关系是资本与劳动者之间的“恩典”，还是企业和个体之间的合作？这就是理念的差异。
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