01协商解除时，该与员工明确哪些事项
根据《民法典》第一百五十一条的规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。故此，在签订协商解除（补偿）协议时，应当向员工释明补偿的法律依据、标准、计算方式等内容，如果是利用员工不懂相关的法律知识，或者缺乏判断的能力，而达成的相关协议，则存在被撤销的可能。
01与员工签署的合同、协议开始、结束时间如何计算
根据《民法典》第二百零一、二百零二、二百零四条的规定，按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，自下一日开始计算。按照小时计算期间的，自法律规定或者当事人约定的时间开始计算。按照年、月计算期间的，到期月的对应日为期间的最后一日；没有对应日的，月末日为期间的最后一日。期间的计算方法依照本法的规定，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。实践中，有些企业在签署劳动合同时，由于对日期把握不够准确，导致劳动合同期限整年多出一天，这样在计算经济补偿时，超过一天，需要按照半个月支付经济补偿，是因小失大。
03电子劳动合同属于书面形式吗
根据《民法典》第四百六十九条的规定，书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
简言之，电子劳动合同属于法律认可的书面形式，但是由于电子数据本身所具有的易损性、易变更等特征，在使用电子劳动合同时安全性、稳定性成为首先需要考虑的问题。
04如何界定性骚扰
根据《民法典》第一千零一十条的规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。企业在制定、修订管理制度时，涉及性骚扰描述时，可以直接套用上述法律规定。
05企业是否可以通过管理制度处罚性骚扰行为
根据《民法典》第一千零一十条的规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。企业可以采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。比如，在员工行为规范中，增加禁止性骚扰的内容；在企业文化方面，禁止这类行为；在制度中设计投诉反馈渠道；在劳动纪律中，增加对于性骚扰行为的处罚措施。实践中，可以把性骚扰界定为一般违纪行为，当然也可以直接界定为严重违纪行为，给予解除劳动合同处理。
06如何界定隐私权
根据《民法典》第一千零三十二条的规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。如何理解私密空间，一般理解相对于公共空间而言，企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间的范畴，办公场所、生产场所等公共的区域不属于私密空间。私密活动、私密信息，从企业角度，应该是非履行劳动合同的活动、信息，属于员工本人的私人事务。
07哪些行为会侵犯员工的隐私权
根据《民法典》第一千零三十三条的规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：(一)以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；(二)进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；(三)拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；(四)拍摄、窥视他人身体的私密部位；(五)处理他人的私密信息；(六)以其他方式侵害他人的隐私权。企业了解员工的病情属于侵犯隐私权的行为吗？笔者认为不算，基于劳动关系的隶属性，双方存在着管理和被管理的关系，企业有权知晓员工的身体健康情况。企业未经员工本人允许，公开员工病情是存在侵犯员工个人隐私的嫌疑的。对于安装监控视频、用技术手段监控办公电脑、手机、公务车等事宜，我们在专门文章中做过论述，即安装监控视频，应当在公共空间或区域；监控电脑、手机、公务车等应当事先告知使用人；时间应当以日常工作时间为准。故此，企业操作这些事项，应当事先咨询律师建议，以免侵犯隐私而承担违法责任。
08哪些属于员工的个人信息
根据《民法典》第一千零三十四条的规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
这要求HR要更加专业、更加严谨，需要依法收集使用员工个人信息。根据《劳动合同法》的规定，企业应当建立职工花名册，以备劳动部门检查，职工花名册包括姓名、性别、民族、身份证号、户口性质、文化程度、户籍地址及现住址、联系方式、职工类别、职称资质、用工形式、工种岗位、用工起始时间、合同期限、合同类型、入司年限等。企业有权了解员工与劳动合同直接相关的情况，比如健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭地址、主要家庭成员等。
09企业处理员工个人信息需要注意哪些事项
根据《民法典》第一千零三十五条的规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：(一)征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；(二)公开处理信息的规则；(三)明示处理信息的目的、方式和范围；(四)不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。随着《民法典》的实施，企业可在入职环节增加《个人信息处理同意书》，作为管控风险的必备环节。
10企业处理员工个人信息有哪些义务
根据《民法典》第一千零三十八条的规定，信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息；未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息，但是经过加工无法识别特定个人且不能复原的除外。信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失；发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的，应当及时采取补救措施，按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。企业处理员工信息应当谨慎，包括不限于在处理员工信息方面获得授权，做好信息的保管工作等。
11企业处理员工死亡事宜，哪些属于员工的继承人
根据《民法典》第一千一百二十七条的规定，遗产按照下列顺序继承：(一)第一顺序：配偶、子女、父母；(二)第二顺序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。继承开始后，由第一顺序继承人继承，第二顺序继承人不继承；没有第一顺序继承人继承的，由第二顺序继承人继承。
子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有扶养关系的继子女。父母，包括生父母、养父母和有扶养关系的继父母。兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有扶养关系的继兄弟姐妹。企业知道应该找谁谈事情就好，家属指定对接人的，建议获得家属的授权委托书；千万不要帮助员工家属分配补偿款，俗话说“清官难断家务事”，实质上这些事务已经超过企业的管理范围。
12承揽关系下，造成第三方损失由谁承担
根据《民法典》第一千一百九十三条的规定，承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。在承揽关系中，企业只要不多嘴、不多事，就能管控法律风险。
13以上、以下、超过……如何准确理解
根据《民法典》第一千二百五十九条的规定，民法所称的“以上”“以下”“以内”“届满”，包括本数；所称的“不满”“超过”“以外”，不包括本数。对应到《劳动合同法》中，有关试用期、劳动合同期限、带薪年休假、医疗期等均会涉及，故此，HR应当准确把握这些表述的含义。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
,
