激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。
激励至少有以下作用：
①吸引优秀的人才到企业来；
②开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧；
③留住优秀人才；
④造就良性的竞争环境。
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
下面依次介绍：
马斯洛需求理论、双因素理论、期望理论、X-Y理论、公平理论。
1. 马斯洛需求理论：激励就是发现需求、满足需求
马斯洛说人有五层需求：
运用在公司中，则为：
（1）生理需求，活着（对吃顿火锅都要等过节的员工，激励没什么花把势：给钱）；
（2）安全需求，不能担惊受怕（各种福利、保险、规章制度）；
（3）社会需求，寻求集体归属感（如别发旅行津贴，要组织大家一起旅行）；
（4）尊重需求，接受我之后还要尊重我（如记住员工的名字、学校、职位等）；
（5）自我实现，让我的潜能、完全释放（你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界）。
2. 双因素理论：从“应得的”到“太好了”
赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”称为“保健因素”、“太好了”的叫“激励因素”。
双因素理论：
人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；
相反，没有“激励因素”没关系，但一旦有，就会备受激励。
案例：
你想，既然不吃月饼，就不发了吧？
没想到，你一说不发，公司每一个人都反对，情绪很大。
除了“损失规避”心理，还有一个重要原因——员工把“中秋节月饼”这项福利，当成是自己“应得的”，就是你给我，我不会感激；你不给我，我骂死你。
3. 期望理论：“跳一跳，够得着”的奖励，才是激励
弗鲁姆：激励水平=期望值*效价。
期望值，即做成某事的“可能性”；
效价，即你对这个激励有多“渴望”。
So：激励水平=可能性*渴望度。
延伸：
篮球架理论（也称洛克定理）。
篮球架太高，没意思，太低，没意思，so，得是看上去觉得高，但跳一跳、够得着（够不着的不要打我哈哈）。
不仅要关注激励的内容，也要关注员工被激励的整个心理过程：
①员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；
②员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；
③员工渴望，组织激励，用以满足个人需求。
运用期望理论三步：
第一步：
解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”。
比如确定销售指标时，要确保80%的员工能完成最低指标。
第二步：
解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”。
奖金、晋升、提级、表扬，必须紧密地、清晰地和绩效关联起来，才有激励的效果。
像“大家好好干，我不会亏待大家的”这种模糊的关联性话语很难有激励效果。
值得一提的是，赋予一件事意义，自带激励作用。
第三步：
解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。
可利用马斯洛需求理论和赫兹伯格双因素理论。
4. X-Y理论：左手激励，右手压力
麦格雷戈：
X理论——人性本恶，人是消极的，需要通过各种手段施加压力（唯利是图）；
Y理论——人性本善，人是积极的，只要给予适当激励（主动积极）。
延伸：
莫尔斯和洛希认为人是复杂的，并提出超Y理论，就是不仅要有强调“激励”的Y理论，强调“压力”的X理论也同样重要。简而言之：看情况。
策略一：
坚守底线（制度）。
创新失败可以忍，道德底线不可越。
策略二：
提高要求。
工作目标要是跳一跳才能完成的。
工作任务要是管理好时间才能完成的。
闲来是非多。
策略三：
赏罚严明（胡萝卜加大棒）。
5. 公平理论：工资是否应该透明
亚当斯：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉（就是人比人）。
《论语》有言，不患寡而患不均。
薪酬的三个“公平”：
一，内部公平。
制定统一制度，特别是奖励，让工资绩效‘有法可依’。
二，外部公平。
员工的薪水要和行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也很容易流失。
三，个人公平。
所谓个人公平，就是：做我该做的，拿我应拿的。
但这是个非常主观的问题。自认为早上八点起床的人已经很勤奋的，但相比早上六点起床就没那么勤奋了。每个人的认知是不同的。
那工资是否应该透明？
大部分公司的工资不公开，少数的如销售冠军会公开以激励大家。
下期介绍“组织和团队”。
欢迎关注公号“知与知”，一起看清这世界。
,
