“慈不掌兵”！做领导、当老板，悟透这一定律，该惩罚时切勿手软，这一定律就是管理学中的恐惧效应。所谓“恐惧效应”，是一个人企图摆脱、逃避某种情景而又感到无能为力时的一种情绪体验。善用恐惧效应，该惩罚下属时，切勿手软，因为过于手软只会降低权威，不利于团队和公司的发展。
来看一个管理案例：
某公司的行政部门，有一位员工上班经常迟到，工作也还不认真，经常犯一些不该犯的错误。刚开始时，部门经理经常给这个人暗示，希望他能够主动改正，但一直没有什么效果。公司老板看到这个情况后提醒部门经理，说你应该找他认真谈谈，必要的时候要给他一次严厉的批评，实在不行了，就将他辞退吧。部门经理按老板的指示找这个人谈话。但谈到关键地方的时候，经理绕来绕去，就是无法狠下心说出批评的话，因为他不愿意“伤害人”。
时间一长，部门其他员工对这个人就习以为常，视而不见了。然而，他要完成的工作还得有人做，不得已部门经理就自己承担起来，做了越来越多本来该这个员工做的事情。后来，部门经理实在受不了了，就要求老总加人。老总为行政部门加了人，但新来的员工看到前面的“榜样”，也不认真工作。虽然连续加了几个人，行政部门的工作还是并没有起色，而部门经理也比原来更累了。
上面这个案例中，经理作为一个管理者的问题在哪里？就是他的“老好人”心态在作祟，让他无法做一个经理有时应该做和必须做的一件事情，那就是冒着得罪人的风险，去指出员工的错误，惩罚员工不合理的行为，尤其是在新人收到消极影响时，依然手软，不能“杀鸡儆猴”。
不仅是中层管理者，有些高层领导乃至老板也总是喜欢做“老好人”，该惩罚时过于手软。下属工作没做好，他宁可自己去处理，也不愿意指出他们的不足；下属犯了错误，他睁一只眼闭一只眼，装作没有看见；下属顶撞、拒不执行命令或者变相拖延，他也不作出应有的惩罚，等等。之所以会如此，主要有以下几个原因：
第一，缺乏能力，或者是业务技能不过关，心里不自信，不敢理直气壮地提出批评，怕下属有意见，在具体工作中给自己制造麻烦。所以，便极力迁就，甚至不惜逢迎、恭维一些下属，失掉了作为管理者应有的权威。
第二，不想得罪人。这种领导者大多比较官僚，怕下属不服气，顶撞自己，下不来台；怕被惩罚的下属有成见，对自己不利。他们的宗旨是“多栽花、少栽刺”。他们的真实思想是“工作好坏是大家的，有了意见是自己的”，所以不求有功，但求无过。
第三，有些领导者或老板出于好心，怕批评和惩罚会伤害下属的自尊心，所以对下属只是哄着。这种管理方法属于“老奶奶”型，和蔼可亲，婆婆妈妈，尽管能和下属“和平共处”，但在下属内心缺乏足够的权威。这种作风往往助长了某些错误行为的泛滥。
第四，有些领导者或老板是非不清，对下属工作的优劣好坏心中无数。下属的行为已发展到危害团队、影响公司目标完成的程度，却仍视而不见，听而不闻，更不采取积极措施加以解决。也有些领导者或老板则是对下属偏听偏信，对属下的错误不能及时发现并予以纠正。
正所谓“慈不掌兵”！作为领导者和老板，如果只想做“老好人”，该惩罚时一味手软，不能恰当地运用惩罚的手段来纠正下属的错误，那就是没有尽到应有的责任。
当然，惩罚毕竟是一种相当难以运用的管理艺术，这就如同是在别人身上动手术，稍微出点偏差就会伤人。所以，作为领导者或老板，要像医生一样，正确地使用惩罚手段，抱着治病救人、与人为善的态度去惩罚员工。从理解员工的真情实感出发，惩罚就能起到其他方式不能起到的作用。如此，团队或公司内部不但不会有冲突，反而会呈现出真正的和谐状态。
,
