护理人力资源管理的成果要进行科学地量化，那么绩效考评就必不可少，并且至关重要，它是人力资源管理的核心职能之一，是绩效管理的核心环节那么我们要如何进行绩效考评，从而对人员进行科学合理地激励呢？让我们一起来快速浏览一下吧，今天小编就来聊一聊关于绩效考评方法的基本类型及特点?接下来我们就一起去研究一下吧!
绩效考评方法的基本类型及特点
护理人力资源管理的成果要进行科学地量化，那么绩效考评就必不可少，并且至关重要，它是人力资源管理的核心职能之一，是绩效管理的核心环节。那么我们要如何进行绩效考评，从而对人员进行科学合理地激励呢？让我们一起来快速浏览一下吧！
/ 排序法 /
定义：
由上级主管根据员工的整体工作表现，按照优劣顺序进行排列。包括简单排序法、等级排序法和成对比较法。
简单排序：
上级主管根据主观印象直接对下属进行简单排序；
等级排序：
人数较多，不适用于简单排序时，可将工作表现按照优劣分为若干个级别，如“好”、“中”，“差”等等，并根据员工具体的工作表现将其划归不同等级；
成对比较：
两两进行比较，每比较一次的优胜者得一分，最后根据每个人的得分进行全员排序。
/ 360度评分法 /
定义：
即由员工自己、上级、部属、客户以及其他有交集的中层同事等主体，同时对其绩效进行评价。此种评价方法一般用于对中层干部的考核。
优点：
多角度观察有利于提升评价准确性；受评对象接受度更高；便于上下级、内外部沟通。
缺点：
考核成本高；考核培训工作难度大。
鉴于360度评分法的考核成本较高，简教授提出了一个此种考核方法的延伸和变形：公示期。当一个组织有重要的人事变动时，可将当事人的情况进行全员公示，由所有人进行监督考量，如有异议及时进行反馈。这种方式类似于360度评分法，但相对而言成本会较低。
/ 关键指标法 /
定义：
用指标和指标值来反映员工表现。关键指标展示员工的主要工作产出和关键行为表现。考虑到“完整性”，可以同时设置“正向”和“负向”指标。
优点：
对员工的考核内容及目标比较明确，有利于组织利益与个人利益达成一致；
缺点：
KPI指标比较难界定；KPI不是针对所有岗位都适用。
确定关键指标时应符合SMART原则，即
“S”(Specific)目标要具体；
“M”(Measurable)目标要量化，可测量；
“A”(Attainable)目标通过努力能够实现：
“R”(Relevant)目标要与岗位业务相关；
“T”（Time-bound）目标要有具体的时间限制。
/ 关键事件法 /
定义：
通过对工作中最好和最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定，从而做出绩效评估的一种方法。
优点：
针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。
缺点：
对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
为了在进行事件描述时尽量客观，不带情感，我们可以采用STAR方式，即
“S”(SITUATION)-情境。这件事发生时的情境是怎样的。
“T”(TARGET)-目标。他为什么要做这件事。
“A”(ACTION)-行动。他当时采取了什么行动。
“R”(RESULT)-结果。他采取这个行动获得了什么结果。
方法组合：
上述这些方法都不是割裂开来的，可以组合使用。比如KPI可以与排序法相结合，也可以与其他方法相结合，从而形成不同的绩效管理体系。
小结：
简教授指出，绩效考评不仅仅是为了发奖金，更是为了团队人才的培养，通过主管判断和客观佐证来综合判断团队成员的工作状态、成效以及性格气质等特点。不同考评方式的成本各有不同，作为人力管理部门，需要综合考虑绩效考评方法的成本效益，在一定的时间、精力等成本的约束下，采用最合适的考评方法。
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