日常工作生活中，我们经常会听到周边的人抱怨：“都在干着一样的工作，却拿着不同的工资，我们强烈要求同工同酬！”
那么，您知道到底什么是同工同酬吗？同工同酬，是不是就是通常人们所理解的，相同的工作岗位，就要发相同的工资？下面，煮粥君带大家做一个普及：
同工同酬，最早出现于1951年6月29日国际劳工组织大会第34届会议通过的同工同酬公约，1953年5月23日生效。公约第一条将其内涵界定为：“男女工人同工同酬是指劳动报酬率的订立，不得有性别上的歧视。”由此可见，同工同酬的产生，本意在“报酬率”的确定，它是一个原则，而不是绝对值上的相同。
1990年9月7日，我国正式加入该公约，同年11月2日生效。
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。
劳部发[1994] 289号文件，《关于劳动法若干条文的说明》将《劳动法》第46条同工同酬的含义解释为：用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。——现在我们再来评价这个解释，也应当看到，它的内涵是由当时的社会生产方式决定的，具有明显的时代局限性，是时代条件的产物。
那么，随着经济社会的发展，我们再来认识和评判同工同酬，至少要注意到以下四个方面的问题：
1、一定不能脱离按劳分配这个原则。把握这个原则，就应当在评判同工同酬的过程中，剔除非按劳分配的因素。现阶段，我国实行按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，具体到司法实践中，要注意到机关事业单位和企业工资分配制度的不同，这种差异有其历史渊源和合理性，又有其带来的分配结果上的不合理性，这种不合理性，只能通过国家体制机制的改革来消除，以现行法律为准绳开展工作的司法机构，无力承担这样的改革任务，也无权对出现的这类不合理的结果进行调整。
2、同工同酬并非是相同岗位上工资报酬数额上的绝对相等。在当前社会化大分工的模式下，很难对同工同酬中“同工”进行量化。现阶段能够实现的，仅是价值上的定性判断，即判断劳动者的学历、资历、技能水平、荣誉资格等，影响劳动成果或效率的因素与劳动报酬的正相关关系，以及工作时间、产品数量和质量、实现利润等标志劳动业绩的因素与劳动报酬的正相关关系。
3、同工同酬最能体现法律倡导的公平正义的理念，但并不是处理劳动争议的首要原则。《劳动合同法》第18条：“劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”由此，我们可以窥探立法本意，合同约定的工资报酬，是劳动关系双方协商谈判的结果，体现了市场价值规律的作用，司法实践中应予充分尊重。只有在劳动合同对劳动报酬约定不明确，集体合同对劳动报酬约定不明确的情况下，才能适用同工同酬。
4、对于不受合同约定，而由用人单位薪酬制度规定的工资报酬部分，在不触犯法律底线的情况下，还要注意尊重用人单位制定实施的劳动报酬分配制度，宜只做程序上的审查。也就是说，作为司法机关或者仲裁机构，你很难去判断一个公司给定的劳动者的劳动报酬是合理的还是不合理的，（当然，低于最低工资标准等明显违法的情况除外），那么，这种情况下，煮粥君认为，只要企业劳动报酬制度或规则的制定，履行了民主协商和公示程序，没有违反法律的强制性规定，我们就应当给予充分尊重。
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