1月5日晚8:00，微蓝光《圆桌会议》邀请到深圳微蓝管理咨询有限公司执行副总裁晨熙老师和微光事业合伙人、培训机构校长雨新，一起来给我们分享—越过寒冬，迎来生机，校区管理的3大核心，以下是直播回顾，希望能对你有所帮助：
侯老师分享：管理的本质是激发人的善意
管理不是管，是合理的安排跟无线沟通。
管理也分为管人，管事跟自我管理。
拿校区的25岁男孩来举例：孩子踏实，想找个稳定的工作后结婚。稳定背后其实就是想要有一个可以让自己成长的平台。
26岁是个特别好的年龄，人生有太多的可能性。如果能找到一个好的领导帮他做一次生涯规划，他可以少走很多弯路，可以让他在2年到3年之内成为一个领域的专业。
我始终认为教培行业是一个朝阳行业，她担负着培育下一代的使命。只要你是热爱这个行业，你就可以在这个行业深耕下去。
所以我在招聘团队成员时有一个标准：宁缺毋滥。
我会问所有面试者一个问题：你为什么选择这个行业？如果仅仅时想过度下，或者赚钱，我都会劝他放弃这个行业。
教培行业是所有服务行业中赚钱最少也最慢的一个行业，除非你是真热爱，有真情怀。但凡能有这俩点的，你也就做到成人达己了。
就像微蓝老师经常说的：“你能帮助多少人，能为别人提供多少价值，你就能获得多少财富。”
筛选后的新员工，一定要帮他做生涯规划。短期的计划是为了工资，长期的规划是帮员工找到自身价值。我们要让跟着我们的伙伴不仅短时期要赚钱，也要让他自身越来越有价值。
生活在这个不确定的时代，外部的太多因素是我们无法改变也无法选择的。
但是我们可以确定自己做什么样的人，跟什么样的人一起工作，用自己的确定性去影响身边人的确定性。
我们校区要给员工营造一个轻松愉悦且能有成长的环境，让别人愿意主动跟我们产生链接。这是管人。
管事：事情责任到人，辅导过程，追结果，定奖惩。也就是事必行，行必果，果必究。
给大家讲个案例：
去年暑假，每天上课的兼职教师二十多个，当时开会安排老师下课也是要负责学生安全的，也就是说下课每位老师也是分工明确。有负责教室学生安全的，也有负责楼道学生安全的。
结果有一个我们都特别认可的年轻老师下课还在给孩子们辅导作业，没有在楼道负责安全事宜。
结果一定是要惩罚的，但是怎么安抚这位老师也是特别要注意的。我们要把握一个度，既要以儆效尤，还不能把老师的积极性责任心打击了。
管理者要敢于罚款，也要善于鼓励表扬，还要学会沟通，更要自己不断成长，有能力带领团队大胜仗，持续打胜仗。
晨熙老师分享:静态管理和动态管理
静态管理是校区管理中定下来，不轻易改变的东西的管理。包括规章、制度、人员、物质、每日工作流程、每周例会、岗位设定、薪酬体系、文化价值观。
静态管理就像一个框架，把人和事儿框在一定的区间范围。静态管理是动态管理的依据和支撑。
什么是动态管理？
在管理中要不断的优化调整的事情，以适应整个学校的发展。
一个学校最重要的就是动态管理。
1、状态是动态的：有时候状态很好，有时候状态不行。在日常的管理过程中，人的状态是起伏波动的。
状态好不好，跟我们的工作成果正相关。这个时候，我们作为管理者就需要动起来，而不能任意为之，有3个比较重要的方法，也是我在校区管理中经常用的。
首先是沟通。我们要了解员工这种状态的根源，只有通过沟通去了解，通过沟通去疏散情绪。比如秋季刚入职的老师，情绪差点崩溃了，及时沟通，通过调节情绪让他迈过去了。
而作为机构，一定要建立这样的沟通机制，有专门的人来负责这件事情，很多大公司，把这一块儿工作给了人力资源。
小机构大家都一起干事儿，可以找一个专门的人来做。比如我的机构，我不擅长沟通，我让我的一个合作伙伴来做这块儿工作。
另外沟通要分层级，高层的沟通，中层的沟通，基层的沟通。特别是打仗的时候，一定要从上至下的沟通，比如我们招生的时候。
其次是团建。教培分季节，有的季节非常忙碌，我们可以在忙完之后，组织大家出去散散心，走动走动，在走动的过程中，人的心情会得到舒展。
比如我的机构，每年会出去走走好多次。团建可以好好的设计一下，真正的团建不是吃吃喝喝，而是上下同欲。
最后是思想沟通。共产党能取得胜利，很重要的一项就是开会，统一思想，每个干部旁边都有一个政委，政委管思想。我特别注重开会和传播思想。
每次开会我都会从主观能动性、个人成长等方面去做思想工作，包括一些红线的事情也通过开会来立威。
还有一些公司做的非常好的。开展下午茶活动，生日会活动等。当大家的状态好，效率就会提高，效率提高了工作结果才会好，学校才有发展。
2、成长是动态的
如果我们不成长的话，那我们很难跟上发展的步伐。一个人的成长是由内成长和外在促进成长构成。
内在推动成长是关键。但是很多人的成长意识欠缺，光靠经验积累远远不够，这个时候我们的培训就很重要。
更重要的是要建立学习型的组织，营造学习的氛围。比如我们机构，在疫情期间要求老师们看书学习，虽然没有强制性要求，但是有老师一直在坚持。
作为机构的老大，更要注重学习。我自己非常注重学习，跟着微蓝光这个团队，每天早课学习，我的文字也影响了团队，也影响了周围的朋友。比如微蓝光这个组织，就是学习型组织，从上到下，每天都在学习。
3、工作任务是动态的
寻找每个阶段的重点工作，寻找工作中的关键事件，把握好节奏。
我们的工作随时间不同，是有变化的，常规的工作是静态的。但是光静态的工作，按部就班的工作，将是一潭死水。
我们要学会去根据情况调整，厉害的管理，随机应变的管理能力很强。比如微蓝老师以前运营的一个机构，当时招生情况很差，于是立即改变策略，重新制定班型，价格，包括奖励措施，最后效果很好。
比如在工作量不大的时候，我们更多的时间要在学习和家长服务上，就像疫情期间，可以安排老师们学习，做家长服务。
同时，我们需要在不同的阶段把握工作的重点和节奏。比如招生，招生的时候，你是所有班型所有年级一起招呢？还是在不同的时期招不同的年级。
如果胡子眉毛一把抓，最终效果就会不理想。
一场招生活动，活动前的准备，预热，启动，活动中的造势，宣传，互动，活动后的收尾，每一个环节都是环环相扣的。
4、结果是动态的
同样的努力，不一样的结果，要寻找不同的前置条件。
还是拿招生来说。
我们现在打50个电话，和以前的50个电话，效果是不一样的。
因为现在的人变了。现在是80后，90后的家长，他们的思维意识和以前的家长完全不同。
获取流量的渠道变了。现在获取流量靠新媒体，很多做抖音，做私域运营的。传统的招生方式需要变化。
社会环境变了。现在的家长更注重价值，更注重效果，更注重品牌。
这些变量导致了同样的努力，结果却是大相径庭。对于学校的管理者来说，要对新事物有敏感性，就像罗胖演讲中提到，要成为易受启发体质。
管理者需要敏感，需要从小事中获取灵感，获取信息，为自己所用。
5、资源配置的动态性
讲资源配置的动态性之前，我们要把这个词分开来看
01、首先是资源
我们学校的资源有哪些？人、钱、物人：员工、家长、学生、同行、外部关系、周围的朋友。
员工有个专业的名词叫做人力资源，人力资源涉及到人事管理，也就是招聘、筛选（价值观）、培训（新人培训等）。家长和学生是我们的营收资源。
同行是我们的参照资源。同行也可以合作。并非敌对关系。之前管理学校的时候，跟区域内的机构关系好，最后他们撤掉的时候，很多学生转过来了。
外部关系：比如学校的老师，部门的领导。这个在前几年用的比较多，目前不能用，尤其是部门的领导，关键时刻还是可以帮助一把的。
钱：收入、支出、财务、成本
物：无形的比如岗位、制度等，有形的比如桌椅板凳之类的。
02、配置就是把人钱物给匹配起来。事是在人、钱、物配置的过程中发生。
匹配的好与坏决定着学校的发展，决定着学校的健康度，决定着学校的利润。
员工和收入匹配，叫做销售，就是员工创造的收入。有的员工一个月能创造10万的收入，有的只能创造1万。创造收入高的员工虽然工资高，但性价比也最高。
还有就是课消，老师每月的课消也是创造收入。校区的真正收入是课消，没有做课消的钱都是家长的，家长可以随时要回去。
员工和支出匹配，就是薪资体系，薪资体系。
家长和收入匹配，就是我们如何定价的问题。比如目前这个时候，我们适合定价高吗？显然是不合适的，经济形势下滑，家长的收入有限，所以多为家长考虑，反而会得到好的结果。
同行与价格匹配，就是市场价格的问题，我们的收费跟市场价格相比是高，还是低？
人和岗位的匹配是胜任力的问题。
有句话叫做，管理就是把合适的人放在合适的位置上，这是人岗匹配，有的人适合做管理，有的人适合做销售。要根据情况来匹配。
人和校区环境匹配起来，就是卫生管理，环创管理。干净、整洁、照片墙、文化展示等。
人和人的匹配，就是职位层级关系。基层、中层、高层
形式可以扁平，但是一定要有层级，如果团队越来越多，层级是保证管理有效的手段。
03、资源配置的四大目标
匹配度。人、财、物不匹配的时候就会容易出问题。比如学校不能满足员工的收入，可能会离职。不合适的人做不合适的工作，最终也没办法出结果。
协调度。人与人的协调配合，人与物的协调，找到对的人。
性价比。也叫作成本控制，成本控制对学校非常重要。我们要知道学校的收入是多少，支出是多少，利润是多少。
作为学校的管理者，最重要的工作就是要知道学校到底赚不赚钱。
实现战略目标。资源配置的最终目的是为了实现战略目标。这个战略目标可以是利润，可以是市场份额，所有的动作都要服从战略目标。
资源配置是非常复杂的工作，每一种搭配都有不一样的结果，管理者的任务就是找到当下阶段最优的配置，而且这个配置要符合战略目标。
管理是动态的，不是忙碌的。
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