一、用人单位是否必须出具离职证明？
（一）法律规定
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《社会保险法》第五十条规定：用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
（二）建议
出具离职证明是用人单位的法定义务，且在劳动关系解除或终止的同时，用人单位就必须为劳动者出具离职证明，不得无故拖延。
二、劳动者有错在先，公司可否拒绝出具离职证明？
如果劳动者存在拒不配合工作交接，或有尚未归还对公司的借款，亦或有违反服务期约定等情形时，用人单位可否据此拒绝出具离职证明呢？
出具离职证明是用人单位的法定义务，该项义务并不会因劳动者存在过错或与用人单位存在任何未结清事项而免除。
当然，用人单位如遇以上情形的劳动者，也并非只能坐以待毙，可以采取如下措施：
1、对于拒不配合工作交接的员工，用人单位可以拒绝向其支付经济补偿金；
2、对于有尚欠用人单位借款的员工，也可通过协商或是民事诉讼途径解决；
3、如果劳动者违反了服务期约定，用人单位也可申请劳动仲裁向其追偿违约金。
三、拒不或迟延出具离职证明，将面临哪些法律风险？
风险一： 因给劳动者入职新单位造成障碍的，需承担赔偿责任
举个例子，万某在劳动合同终止后办理完了工作交接，并向A公司索要离职证明，但遭A公司拒绝。
后万某向当地劳动监察部门投诉，A公司才于2016年3月25日出具离职证明并邮寄万某，此时间与万某离职时间相隔已逾半年。
万某为维护自身合法权益携B公司出具的录用通知及不予录用通知申请劳动仲裁，要求A公司出具离职证明并按照每月5000元的标准，赔偿其6个月工资损失合计30000元，该案经一审、二审程序后结案。
两级法院均认为：
B公司出具的录用通知已明确表明其拟录用万某的事实，且录用通知中已写明万某的应聘岗位及对应薪资，而B公司的不予录用通知则表明因A公司未及时出具离职证明，导致万某未能入职的事实。
故A公司应依法赔偿万某未及时入职新单位所造成的损失，现对万某全部诉求请求予以支持。
在司法实践中，用人单位不出具或迟延出具离职证明，给劳动者入职新单位造成损害的赔偿金额，会按照如下标准予以确定：
（1）如果劳动者能提供因无法取得离职证明导致新单位不予录用自己相关证据的，且新单位的录用通知书也明确劳动者所应聘岗位薪资待遇的：在审判实践中，法院会按照录用通知书上所确定的薪资待遇，结合不予或迟延出具离职证明给劳动者入职新单位造成障碍所持续的时间确定赔偿金额。
（2）如果劳动者能提供因无法取得离职证明导致新单位不予录用自己相关证据的，但无法证明新单位录用自己后所愿意支付的薪资待遇的：在审判实践中，法院则会以劳动者离职前12个月的平均工资作为参考，结合不予或迟延出具离职证明给劳动者入职新单位造成障碍所持续的时间酌情确定赔偿金额。
不难发现，用人单位是否需承担赔偿责任的关键在于：劳动者能否证明自己蒙受的损失，与用人单位拒不或迟延出具离职证明间，是否存在因果关系。
风险二：给劳动者领取失业保险金造成障碍的，需承担赔偿责任
在司法实践中，对于劳动者未能享受的失业保险待遇，用人单位需承担的赔偿金额一般参照各地领取失业保险金的标准予以确定。
风险三：需承担行政责任
根据《劳动合同法》第八十九条的规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正。
四、离职原因要不要写？要怎么写？
根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
可见，法律并未强制要求用人单位在离职证明中必须记载离职原因，此完全属于用人单位自主决定事项，但为了避免将来产生不必要的纠纷，笔者仍强烈建议用人单位慎写离职原因。
尽量不要画蛇添足将离职原因写得非常清楚，更不能出现添油加醋、歪曲事实的表述，这会使用人单位在将来可能出现的劳动争议案件中，处于非常被动的地位。
并且切记，在员工离职15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。
注：以上图文来源于网络，如果侵权，请联系删除！
,
