所有的企业都希望能够招聘到好员工。招聘面试作为选拔人才的第一道关，就显得尤为重要。
正因为面试的重要性，企业和求职者双方都对面试十分重视，做足准备。
对于各类面试问题，网络上有各种各样的经验分享和解答建议。作为招聘方的企业，当然不喜欢这些准备充足的“面霸”，而是希望听到真实的回答，并从中进行分析和解读，获得有价值的信息，选拔到货真价实的人才。
今天，我就从面试中非常常见的五个问题入手，分享它们在面试过程中发挥的作用，以及我们可以获得什么样的信息。
第一个问题：说说你最大的优势，以及你能带给我们公司什么价值？
这个问题，主要是用来考查应聘者的自我认知。作为招聘者，我们要注意诸如：勤奋、努力、能力强、有韧性等看似积极正面但没有实际价值的形容词。
形容词，只是未经证实的个人观点而已，容易影响我们从中获得有用的真实信息。
所以，如果听到应聘者的形容词，我们必须结合“STAR原则”，针对形容词询问具体的案例。
比如说应聘者说自己工作勤奋时，招聘者可以这么追问：“能找到一个勤奋工作的人是一件好事。你能举个例子说一说，你是如何通过勤奋取得业绩的吗？”
通过这样的追问，你就可以去伪求真，获得相对真实的信息。
第二个问题：你能说一说自己存在的最大不足吗？
这个问题，更多是进行压力测试，考查应聘者的应变能力，以及是否有全面的自我认知。
普通人，都喜欢放大自己的优点，但是对于缺点，往往是选择性忽视。
人无完人，有缺点并不可怕。可怕的是，看不到自己的缺点。这样的人，往往是“受害者思维”，自己总是对的，错的总是别人，非常不利于团队协作。
和第一个问题一样，我们要注意没有价值的形容词。
不论应聘者的回答是避重就轻，还是坦诚相待，我们的中心不是去深挖这个人的消极方面，而是要尽量从不同角度去理解这一行为。
第三个问题：在你的过往经历中，你最喜欢的是哪一段？当时，你的上司对你有什么影响？
这个问题，主要帮助我们权衡应聘者的职位匹配度。
聪明的应聘者，即使最喜欢的工作经历和目前应聘的职位有差异，他也会说出改变的原因，以及解释为什么现在应聘的工作才是最适合他的。
想法，如果是不明智的应聘者，就会在这个环节暴露出自己真正想做的工作。这样，我们就可以立刻判断这是一位不匹配的应聘者。
另外，一个职场人的成长，肯定离不开上司的帮助。如果求职者只强调自己的付出，而忽视上司的帮助，说明他是一个自私自利、没有感恩之心的人。这样的人，在团队协作中，非常容易发生不和谐的情况。
第四个问题：在你的过往经历中，你最不喜欢的是哪一段？当时，你的上司对你有什么影响？
对于这个问题的考查，是需要和第三个问题的回答结合起来。
为什么要问这个问题？因为很多跳槽者，其实都是因为自己的前上司而离职的。
主要考查的是应平整是否能够避免主观的感受，而是客观地陈述事实。他在分析问题时，是反求诸己，还是责怪他人。
如果应聘者将全部或者大部分责任都推卸给他人，我们可以不做考虑，因为他并不是可以客观全面地审视自己的人，他会习惯性地把责任归咎于别人，将自己放在受害者的位置上。
第五个问题：从今以后的五年时间里，你都计划做些什么？
透过这个问题，你可以洞察到应聘者的职业规划和成长需求。
如果应聘者五年的目标与你提供的岗位没有任何关系的话，又要他来做什么呢？
员工，首先是满足自己的个人目标。只有自己的个人目标和企业的组织目标相一致时，员工才能协助企业完成组织目标。否则，他当下的入职，只是一时的权宜之策。
最后，和大家分享一个经验。
在面试过程中，应聘者的说话时间不低于80%，而面试官不高于20%。
只有在了解完应聘者、分析过每一件你认为需要了解的事情之后，才轮到你讲话。
很多面试官，将面试视为自我展示的机会，全程都是自己在滔滔不绝地讲公，而应聘者只能偶尔回答一两句话。
这样，不仅让应聘者没有机会介绍自己，也会会导致应聘者根据你的喜好来回答问题，使我们并不能到达通过面试来筛选应聘者的目的。
所以，这不是简单的比例和内容的问题，，而是我们需要明白什么时候说话和什么时候倾听。
问题是可以无穷尽的，不要害怕网络上的经验分享，只要我们通过描述去追问具体的行为，应聘者就没有办法真正准确地去准备面试问题，这才是面试真正的意义所在。
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