在招聘与应聘之间，岗位JD，往往起着最简单，最直接的筛选功能，合适了，我就投，不合适了，HR就以不合适的标签而加以区别。但是，慢慢觉得，很多岗位的描述都是骗人的！就像虚假广告一样，虚虚实实，真真假假，难以分辨！
岗位描述，在人力资源管理、企业经营管理中，是非常基础的一项工作，有以下基本作用和功能：
1、定岗、定编、定人员、定量的基础
2、职责明确、分工与协作的要求3、晋升与考核，按岗位付酬的依据
4、招聘的数据基础—人才画像5、培训需求以及提升的基础来源
6、员工职业生涯发展，个人职业规划的根本来源
最终，往往会以一个书面的“岗位说明书”“职位说明书”作为内部通行的秘密资料而使用。既然是秘密的，内部使用的，所以，大家在招聘网站上看到的招聘信息，大多都是经过加工、删减的，很多并不能反映岗位工作的全貌，因而就会出现，“企业看上的，应聘者看不上；应聘者看上的，企业看不上”的现象发生，原因无非是信息不对称，信息失真，是就业难、招人难并存的缘由之一。
一个完整的岗位说明书、岗位描述，需具备以下几个必备项：
1、基本信息：姓名、职级、岗位名称、序列、归属、薪资级别、编号、更新日期、人员编制等；
2、上下左右关系：即上级、下级、平级关系、对外关系，岗位角色（核心、支持、基层、领导......）
3、岗位职责内容：参考自己曾经看到过的一个岗位说明书模板，分成了重点工作、一般常规工作，临时辅助性工作，三大类。
4、简单的考核说明：比如考核指标有哪些？什么方法进行考核等等。
5、任职资格条件：简单说，就是资历、经历、能力，三大项。
岗位描述的吸引力怎样使岗位描述变得有吸引力？增加点击率、曝光率、转发率、裂变力......
1、“用户思维”：我们的招聘对象群体是谁？是什么样子？针对的是什么年龄段的应聘群体？喜欢什么样的表达和内容？喜欢什么样的公司福利？喜欢从哪些渠道获得招聘信息？用户画像，对了，吸引力自然而然就来了！
2、岗位JD，与相关人员深度沟通，不能抄、不能复制粘贴。从公司出发、岗位的实际情况出发，如果岗位JD是抄来的，人选也能抄来吗？不符合实际的，都是虚假的！
3、岗位描述中，关键字、关键词一定要突出，而且要多用，这样是符合应聘者的基本检索倾向和喜好的。很多应聘者，不只搜职位名称，还搜索与职位相关的关键词，比如大客户销售、顾问式营销、内容变现、税务筹划、双休、节假日福利......
4、企业介绍要有，言简意赅，就好！薪资福利要明确，不要写面议，写面议，往往是不自信的表现，无论是企业、还是个人，我们买东西的时候，总得有个价格，才能讨价还价吧！
5、互联网的时代，给招聘信息的传播，带来了更多的可能！招聘网站依然是主战场，短视频招聘、企业自媒体号，将企业更直观、更直白得展示在了应聘者面前，社群、朋友圈，H5，可以让招聘信息多渠道曝光！因而，会写招聘文案，符合互联网文化的调性，是一个必备的素质要求了！
总的来说，以候选人为中心，写有感情的内容，说的是人话，言简意赅，避免歧视性词汇和语言表述。
有些情况下，为了省时省力，要么复制粘贴、要么按照上级领导的要求，一条一条地写，这样的操作，都不好，岗位描述的一些坑，是一定要避开的！
1、描述词不达意，关键词、关键行为描述模糊。
比如，有些岗位描述，或是高大上、或是平淡无奇的流水账，应聘者一看，根本不知道这个岗位要干啥，是干啥的？也就不可能投递简历、打招呼了！
2、岗位优势，企业优势，没有突出！
知名企业，毕竟是少数，很多都是腰部及腰部以下的企业，如果招聘信息的描述中，没有突出自己的优势，几乎是没有吸引力可言的！就创业公司而言，结合自己的经历，创业公司、小公司的优势在于：成长空间、行业发展、人际关系简单，业务专注、学习空间大，工资不行，福利来补，规模不行，服务和运营来补。
3、岗位职责描述太多，没有重点。
一般来说，岗位职责描述的时候，可以按照岗位说明书来写，但也不能完全照搬。我曾经，看到过一个行政主管的岗位职责，洋洋洒洒20条，我的天呐！哪个应聘者敢投？这是典型的“一人多岗”的现象，但其实，很多都是临时性、辅助性的岗位工作内容，这些没有必要在描述中体现出来！
全是重点，就没有重点！
4、戴着“有色眼镜”去识人、招人。
今年两会，很多委员，提出了很多职场歧视的关键词：“35岁就业歧视”、“怀孕女员工的歧视”、“学历歧视”......，深刻反映了，在招聘录用环节，这个“有色眼镜”识人的情况，已经普遍严重了！说到底，就是内卷太厉害了，人少了，没人了，也就不卷了！
一个吸引人的招聘信息，岗位描述，应该是什么样子的？我想，大概是这样的，
真诚友好的，不是高高在上的！
简单明了的，不是复制粘贴的！
真实有效的，不是故弄玄虚的！
薪资明确的，不是忽悠骗人的！
合法合规的，不是违法歧视的！
写得什么，就是什么，不带有潜规则的！
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