2022全国两会正在进行中。全国政协委员、北京金台律师事务所主任皮剑龙今年提交的提案中，再次聚焦新业态劳动者权益保障。红星新闻记者了解到，这已经是皮剑龙连续三年关注新业态劳动者权益保障和劳动争议处理机制。
皮剑龙接受红星新闻记者采访时表示，应该尽快修改劳动法，对“新业态劳动者权益保障”进专章规定行。同时，要在机构设置、法律规定等方面进一步完善劳动争议协商与调解机制。
皮剑龙
聚焦新业态劳动者权益保障：
应给予新业态劳动者以劳动法的“强保护”
新业态劳动者是指在互联网 形式下，灵活就业、平台就业等从业者，如快递员、送餐员、代驾员、网约车司机、代驾员、网约保洁员、淘宝店主等。据有关部门测算，目前全国约有近1亿新业态从业人员。
新业态“新”在何处？皮剑龙指出，新业态从业模式已经从原来的“组织 雇员”模式向现在的“平台 个体”模式转变。灵活就业、平台就业的发展，使原来的“标准劳动关系”发生变形，导致了多重劳动关系的建立。从业形态突破了单一雇主的界限，兼职、多职以及受雇和自雇之间的身份转换成为一种常态。雇佣关系和劳动者身份出现模糊，新业态劳动者劳动关系属性趋于弱化。
皮剑龙表示，因此，新业态劳动者面临合同签订比例低、用工秩序混乱、社保缴存比例低、职业伤害频发等问题。一方面，由于劳动关系不确定，他们处于弱势地位，无力抗拒不公平的平台规则。另一方面，他们职业保障缺失、抗风险能力低、议价能力弱，一旦发生职业伤害极易陷入困境。
在多方呼吁下，2021年7月16日，人力资源社会保障部、国家发展改革委等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》），对新业态劳动者权益保障在规范用工明确责任、健全制度补齐短板、提升效能优化服务、齐抓共管完善机制等方面作了明确规定。
皮剑龙欣喜地看到，《指导意见》的出台对维护新业态劳动者劳动保障权益发挥了重要作用。但是，皮剑龙认为还要更进一步。《指导意见》属于政策性规范，并不具有法律的强制性，没有从法律层面上解决新业态劳动者权益保障问题。
我国现行劳动法保护的劳动者，一般是指与用人单位签订了劳动合同建立劳动关系或者存在事实劳动关系的职工。但灵活就业、平台就业等，往往被定义为劳务关系而非劳动关系，从而不受劳动法的保护。皮剑龙认为，劳动关系区别于其他的法律关系，必须把新业态劳动者权益保障在法律上确定下来，给予新业态劳动者以劳动法的“强保护”。
皮剑龙指出，可参考的是，我国劳动法在普遍保护劳动关系的同时，也设立专门章节对女职工和未成年工给予特殊保护。
因此，皮剑龙建议，尽快修改劳动法，对“新业态劳动者权益保障”进行专章规定。
要明确新业态用工属新型劳动关系
皮剑龙认为，在劳动关系上，劳动法要明确新业态用工属于新型劳动关系。符合确定劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立书面劳动合同。符合非全日制用工情形的，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，应按照民事法律调整双方权利义务。
皮剑龙建议，在劳动权益保障上，劳动法要赋予新业态劳动者在平等就业、最低工资、工作时间与休息时间、基本养老保险和医疗保险等方面的基本劳动权利。尤其是针对新业态劳动者的工作特点，对以出行、外卖、配送、货运等行业的平台企业要普遍建立职业伤害保险制度。
对于平台强势的算法规则，皮剑龙特别强调，平台企业应主动完善算法规则的制定程序，通过职工代表大会、工会行政机关指导等民主管理方式，保障劳动者的知情权、参与权。
针对新业态用工对法律上劳动关系的定义带来的挑战，皮剑龙认为，基于新业态从业人员的庞大基数和平台就业日新月异的变化，修法具有紧迫性，学术上的争鸣应该让位于现实困境的解决。
聚焦劳动争议处理：
建立全面的协商与调解机制，发挥前两个环节应有的效果
我国劳动争议处理机制包括协商、调解、仲裁和诉讼四个环节。2019年，皮剑龙针对劳动争议处理提了一个综合的建议，2020年提出完善其中的仲裁和诉讼环节。今年皮剑龙则聚焦前两个环节：协商与调解。
皮剑龙注意到，在实践中，在仲裁、诉讼之前设置的协商、调解程序，没能发挥应有的更大效果，仍有数量巨大的劳动争议案件涌入仲裁和法院。我国现有的劳动争议处理机制的有效实施，主要依靠《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》和四个司法解释。但不论是法律规定还是司法解释，重点在劳动争议仲裁和诉讼程序，相对忽视劳动争议的协商与调解机制。
一是四项程序中，协商机制是最不完善的，法律规定的条款内容相对少，协商主体、内容和程序不明确，缺乏可操作性，无法满足广大劳动者解决劳动争议的诉求。
二是企业劳动争议调解组织作用发挥有限。据调查统计，设立劳动争议调解委员会的企业相对较少，不到企业总数的三分之一，许多还是形同虚设。皮剑龙强调，调解与协商应该发挥作为前两个环节应有的效果，以减轻仲裁和法院的负担。为此，他提出具体建议。
首先，重新定位企业劳动争议调解委员会的职能，调整为劳动争议协商机构。同时，完善劳动争议协商的机制设计，通过修订或出台新规范性文件，对劳动争议协商的主体、协商的内容、协商的步骤和程序、协商的效力和保障等作出明确的规定。
其次，把调解机构放在劳动行政主管部门，同时吸收工会和用人单位的代表参加，发挥政府公权力的作用。
最后，还应修改《劳动争议调解仲裁法》。该法没有将劳动行政执法、协商、调解、仲裁和诉讼纳入一部法律当中加以全盘考虑，过于强调突出仲裁和诉讼，导致协商与调解缺乏明确的法律规范依据。因此，建议通过法律修改的方式，增加劳动争议协商与调解的规范内容，建立全面的劳动争议协商与调解机制。
红星新闻记者 高鑫 实习记者 胡伊文 北京报道
编辑 向财霞
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