公司向员工允诺的“十三薪”性质上属于福利待遇，而不同于工资待遇。对于向劳动者发放的福利待遇，用人单位有权依据实际情况制定发放标准与条件，也有权根据劳动者的工作表现，调整发放数额的多少。
1、“十三薪”是福利待遇，并非是月工资
2、用人单位有权自主决定是否发放“十三薪”
3、用人单位不得规定“中途离职员工不享有绩效工资”
4、工资待遇与福利待遇应分别约定
……详情见下文
经典案例2014年9月1日李某入职A公司，担任销售经理。双方签订的最后一份劳动合同期限自2016年9月1日至2018年8月31日。
A公司的销售经理岗位职责文件中载明：薪水：基础工资 奖金。A公司的《员工手册》中“员工福利”一节载明：除了您基本雇佣合同中陈述的各项福利外，A公司员工还享有如下各项福利：我司将在中国农历新年前，向前一年度全年服务公司的员工支付第13个月工资。为奖励长期雇佣，我司并不会向中途加入或离开公司的员工支付任何比例款项。
2017年10月31日，A公司以电子邮件形式向李某发送了解除劳动合同通知书，后双方于2017年10月31日办理了工作交接。
2017年11月6日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。后该纠纷经法院5469号生效判决确认，A公司向李某支付赔偿金136584元。
2018年2月28日，李某又向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2017年度年终奖105787元及2017年度十三薪21250元。仲裁委裁决不予李某的请求。李某不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称销售经理岗位职责文件中的“薪水：基础工资 奖金”指的奖金是年底十三薪，并非年终奖。且李某2017年未提供全年度服务，不符合十三薪的发放条件。
法院认为当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案中，李某称其于2015年、2016年均领取过年终奖，但其提供的销售经理岗位职责中的工资组成并未明确写明奖金即为年终奖，其提供的银行流水单也无法证实上述钱款的性质，而A公司称双方未约定年终奖，上述所涉款项为十三薪及团队奖，李某就该主张也未提供其他证据予以佐证。且即使存在年终奖，A公司作为用人单位，也有权根据其经营状况和李某的工作实绩确定是否发放年终奖，故李某要求A公司支付2017年度年终奖，理由与证据皆不足，不予支持。
A公司依据《员工手册》的相关规定认定李某2017年度工作不满一年，不符合十三薪的发放条件；而李某认为该条规定并未明确说明员工在何种情况下离职才不予支付十三薪，且系A公司违法解除才导致李某无法在2017年12月31日之前在公司任职，应按当年度实际工作时间折算支付十三薪。
本院认为，A公司解除双方劳动合同的行为已被法院生效法律文书确认为违法解除，李某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请也已在另案中得到法院支持，A公司已就其违法解除劳动合同的行为承担了相应的法律责任。A公司设立十三薪的初衷是为了奖励在本单位工作满一年的员工。李某在2017年度工作未满一年，A公司即使是违法解除也不构成李某要求其支付十三薪的抗辩理由，故李某要求A公司支付2017年度十三薪的诉讼请求，理由不足，不予支持。
故，法院判决驳回李某的诉讼请求。
律师点评上述典型案例涉及到了对用人单位是否有权不发放“十三薪”的认定，我们对此作几点阐释：
1、“十三薪”是福利待遇，并非是月工资
实践中，很多用人单位在招聘劳动者时会提出“十三薪”甚至“十四薪”、“十五薪”的待遇来吸引劳动者。虽然劳动双方都是以“XX薪”来称呼这种待遇，但双方实际上对此的理解并不一致，这就导致双方在日后易就此发生纠纷。
从劳动法角度来看，虽然“十三薪”听起来跟薪水一致，但实际上十三薪与月工资的性质并不一样。实践中，用人单位向劳动者发放的劳动报酬由两部分组成，一是工资报酬，二是各项福利待遇。我们日常所说的“薪水”一般是指月工资，也即工资报酬。而“十三薪”实质上是福利待遇，而非工资报酬。
本案中，A公司的《员工手册》中也明确将十三薪规定在了“员工福利”一节，且表明了所谓的十三薪实际是公司向员工支付的第13个月工资。由于实际中劳动者一年的工作周期只有12个月，可见此处的第13个月工资并非是月工资，而是奖金的一种类型。
2、用人单位有权自主决定是否发放“十三薪”
前文已述，十三薪在性质上属于用人单位向劳动者发放的福利待遇。至于十三薪到底是年终奖还是团队奖或者其他奖金，可以由用人单位自主规定。
用人单位不仅有权规定是否给予劳动者福利待遇，也有权规定福利待遇的发放条件与规则。例如本案中A公司规定，十三薪的获得对象是“前一年度全年服务公司的员工”，而“中途加入或离开公司的员工”是没有资格获得十三薪待遇的。
除此之外，用人单位还有权根据劳动者的工作表现来调整奖金发放的金额。对于存在严重违反公司规章制度的员工，用人单位完全可以取消奖金的发放。
公司治理建议1、用人单位不得规定“中途离职员工不享有绩效工资”
实践中，很多劳动者的工资是由基本工资 绩效工资组成的。而绩效工资的数额是依据用人单位的绩效考核标准，结合劳动者的工作表现来确定的。虽然绩效工资和奖金的发放都要结合劳动者的工作表现，但绩效工资的法律性质属于工资报酬，与奖金的性质不同。因此需要注意区分“基本工资 奖金”和“基本工资 绩效工资”这两种工资约定方法。
前文已述，如果用人单位约定了“基本工资 奖金”，则用人单位有权规定“中途离职员工不享有年终奖”。但如果用人单位约定的是“基本工资 绩效工资”，则用人单位不得规定“中途离职员工不享有绩效工资”，因为此处的绩效工资构成劳动者的工资报酬，向劳动者支付工资报酬是用人单位的法定义务，用人单位不得通过制式条款来免除自己的义务。
2、工资待遇与福利待遇应分别约定
很多用人单位为图省事，习惯把工资待遇把福利待遇打包进行约定。这种做法不仅不合规范，更是为用人单位埋下了很多隐患。因为很多劳动纠纷中都会涉及到“工资”的计算问题，而很多情况下需要由用人单位对工资的组成承担举证责任。如果用人单位举证不能，则法院会以比实际情况更高的月工资基数来计算工资、补偿金或赔偿金。
因此，建议用人单位把工资待遇和福利待遇分别约定。对于福利待遇的发放制度，用人单位应在劳动合同、员工手册或岗位责任书中予以明确。同时，建议用人单位在发放工资时，也在工资条中明确工资发放明细，并让劳动者签字确认。
法条指引《中华人民共和国劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
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