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BSC考核法的优缺点分析
平衡计分卡BSC(balanced score card)是美国卡普兰教授创立的。据调查，目前全世界前500强的企业中，有70%企业已运用了BSC，可见其运用的广泛性、实效性。BSC考核法，把组织的使命和战略分解为财务、客户、内部流程、员工学习与成长四个维度。
1.实行BSC考核法的优点：
(1)如同KPI、BSC将抽象、宏观的战略目标细化分解为具体可测量的指标。这些量化的指标，可以客观地反映出绩效结果，便于考量，利于分析。
(2）BSC考核，不仅包含了财务因素，也包含了非财务因素；不仅考虑了外部客户因素，也考虑了内部员工因素；不仅度量了短期效益因素，也度量了长期利益因素。这些因素的综合考量，保证了BSC考核的全面性、公平性。
(3)关注员工学习与成长，提升员工的归属感、参与意识，提高员工工作积极性，为企业战略实现提供强有力的支撑。
2.实行BSC考核法的缺点：
（1)实施难度高，工作量也大。虽然考量因素的多角度、多维度保证了BSC考核的全面性和公正性，但也带来了考核实施的高难度以及大量的工作，大大提升考核的成本。
（2)难以实现员工的个人考核。BSC考核维度侧重于组织性、流程性，难以分解到个人，难以实现明确的岗位职责，削弱了绩效考核对员工行为的激励导向作用。
(3）BSC作为一项“系统工程”，规模庞大，实施周期较长，短期内难以显示出效果，很难体现对战略目标的推动作用。
MBO考核法的优缺点分析
目标管理MBO(management by object)被管理学界誉为具有划时代意义的管理工具，并是20世纪最伟大的管理思想之一。MBO是由管理学大师彼得·德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司GE实行，取得了巨大成功。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，调动员工的积极性。
企业在运用MBO时，需要特别注重员工的参与，管理者与员工通过协商，达成共识，制定工作目标，在实现目标过程中出现失误或损失，要一起承担责任；团队成员之间共享信息、知识、技能和资源等，最终实现个人、团队与公司共赢的局面。
1.MBO考核法的优点：
（1）MBO强调员工参与，员工参与目标制订，共担责任，共享资源，促进了员工之间的沟通交流，改善了人际关系，调动了员工的主动性、积极性、创造性，也提升了员工的归属感、责任感、凝聚力及满意度。
（2）因为明确目标的存在，而且是经过协商，达成一致的目标，利于树立员工的自我管理意识，提高了管理效率，降低管理成本。
(3)目标的确立过程，明确了各部门、各岗位的具体职责，避免职责不清、相互推诿状况的出现，改善办事效率；利于权力下放，避免过于集权。
（4)在目标确立过程中，需要多方协调沟通，因此确立的目标是公开、一致认可的，这就保证了绩效考核的公开性、客观性，避免主观臆断。
（5）对于易于度量和分解的目标，可以具体责任、明确指标到个人，目标管理效果显著。
2.MBO存在的缺点：
虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：
(1）目标的设定存在难度。企业在发展过程中，面临着变化着的内外部环境，存在诸多的不确定因素，外部环境瞬息万变，内部人员结构、组织架构常有变动，加之目标设定需经多方沟通协商一致增加了目标设定的难度，目标的权重系数更加难以确定。
(2）目标确定的协调成本较高。为确定目标，需要组织内部多方主体的沟通协调，并达成一致意见，这个过程需要花费很多时间，并做许多协调工作，会出现顾此失彼的现象，忽略部门之间、员工之间的协助互动。
（3)虽然目标管理利于提高员工工作的积极性、主动性和创造性，但不可避免地，组织中还是会存在自我管理意识与能力比较淡薄的员工，如果监督不力，则会产生投机心理，得过且过，在组织环境中造成不利影响，不利于目标的实现。
（4)目标管理强调结果实现，目标达成，却忽视了过程控制，指导性不够充分，员工虽然知道目标，却不知如何去实现目标，过程管控缺位。
（5）由于不确定因素的存在，目标管理设定的目标基本上是短期目标，忽视了长期目标；即使制订了长期目标，也会随着环境的变化而失去意义，因此，目标管理难以实现短期利益与长期利益的统一。
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