在企业人力资源管理工作中，以及在企业管理培训过程中；有许许多多的HR管理者，尤其是一些培训老师，在没有“更新鲜”的人力资源概念和话题的时候，会以所谓的“OKR绩效考核法”或所谓的“KPI绩效考核法”作为分享的话题和知识概念甚至会将所谓的“OKR绩效考核法”与“KPI绩效考核法”进行比较，分享他们的不同、适用企业以及方式方法等讲授者自我陶醉，听课者顶礼膜拜；但是，冷静下来，真的用科学的，理性的、专业的角度去看待OKR和KPI的话，似乎我们发现这两个“事物”或者成为所谓的“两种考核方式”似乎是风马牛不相及，严苛的讲，两者之间没有任何联系，今天小编就来聊一聊关于okr和kpi如何结合起来?接下来我们就一起去研究一下吧!
okr和kpi如何结合起来
在企业人力资源管理工作中，以及在企业管理培训过程中；有许许多多的HR管理者，尤其是一些培训老师，在没有“更新鲜”的人力资源概念和话题的时候，会以所谓的“OKR绩效考核法”或所谓的“KPI绩效考核法”作为分享的话题和知识概念。甚至会将所谓的“OKR绩效考核法”与“KPI绩效考核法”进行比较，分享他们的不同、适用企业以及方式方法等。讲授者自我陶醉，听课者顶礼膜拜；但是，冷静下来，真的用科学的，理性的、专业的角度去看待OKR和KPI的话，似乎我们发现这两个“事物”或者成为所谓的“两种考核方式”似乎是风马牛不相及，严苛的讲，两者之间没有任何联系。
一、 什么是OKR？
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。
O = Objective 可以理解为企业目标，
KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。
OKR浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，1999年 英特尔公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来。
制定OKR的基本方法是：
1，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”；
2，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。
3、通过月度会议Review（复查）、时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
4、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是：
目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）
因此，OKR可以将其理解为一种针对企业进行工作目标制定、规划、跟踪、落实、检验的一种管理方法。
二、 什么是KPI？
KPI 中文意思：关键绩效指标。是英文 Key Performance Indicator的缩写。需要纠正一个最容易犯错的概念，关键绩效指标（即KPI）它是众多考核指标当中的一种指标类型，KPI既不是考核方法，也不是考核工具，英文 Key Performance Indicator，翻译三个单词即是：关键、绩效、指标。从其直译解释就不难看出，它仅仅是一种指标类型。为了更清晰的解释“KPI仅仅是一种指标类型”这一概念，我们通过下表对比更容易直观理解。
如图：与KPI（关键绩效指标）相类似的绩效考核指标：
|
序号 |
指标类型 |
简称 |
指标来源 |
|
1 |
岗位职责指标 |
PRI |
职位说明书 |
|
2 |
胜任力指标 |
PCI |
胜任力要求（模型） |
|
3 |
态度行为指标 |
WAI |
态度与行为 |
|
4 |
否决指标 |
NNI |
否决项 |
|
5 |
关键绩效指标 |
KPI |
通过对指标筛选 |
从图中，应该是非常直观的看出，Indicator中文意思：指标。岗位职责指标简称PRI、胜任力指标简称PCI、态度行为指标简称WAI、否决指标简称NNI、关键绩效指标则简称KPI。答案已经十分清晰和明了：KPI仅仅是一种指标类型，KPI不是考核方法，也不是考核工具。
三、 OKR与KPI的本质区别
1、OKR一种针对企业进行工作目标制定、规划、跟踪、落实、检验的一种管理方法；
2、KPI仅仅是一种指标类型；
3、OKR是一种目标与关节结果的管理方法，KPI仅仅是一个指标类型；
4、OKR和KPI实际上是没有对比的意义，本身是两种截然不同的内容。
