“传帮带管”是最具特色和传统的带人带兵方法，“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动，“管”是指管束、引导。这一方法，就是把上级与导师的角色合二为一的最好体现，在传授解惑中带领下属成长，在帮助教导中促进下属修身正己，在引领带动中发挥下属才干。
企业的人力资源开发工作是当前众多企业的主要工作。事实也证明，通过企业内部培训并进行团队建设的企业往往比招募人才进行团队建设的企业在工作和发展上的效率更高。因此人才培养需要从内部入手，那么怎样做好新进人员的“传帮带管”呢？
能带好的标准
1.能快速理解
想让新人快速理解，首先要把工作交代清楚（工作是什么，需要交付的东西，完成日期，以及为什么需要做这项工作），如果草率处理这个步骤，只简单交代“在这个日期前把这件事完成”，可能得不到满意的结果。另外还需让工作接收者复述工作计划，很多人在听完后都会点头说“是的，我明白了”，但如果你让他们复述要求，就会发现他们的理解是错误的，交代工作后需要确认他们完全理解了工作要求。
2.能分解工作
作为教员，设定正确的目标和帮助新员工设定正确的目标是关键任务。帮员工把目标分解成一个个动作，能让他们的目标清晰有效，可通过如下步骤进行：
▪要帮新员工进行简单的工作穿透，指导员工梳理每周需要做的工作，让员工列出每周工作清单，并撰写在周报中。
▪要教会新员工如何根据时间节点、重要性等因素确定工作优先级，将每周工作计划分解到每天，并记录在日报中。
▪如果安排新员工做一些临时工作，一定要讲清工作内容、工作重要性、工作完成时间节点，教会员工如何将临时工作穿插到工作计划中。
3.能保障速度
作为教员，要充分考虑新员工工作完成的速度，保障其工作效率。效率是考核一项工作完成情况的重要指标，高速高质地完成工作不仅是对工作人员的考验，也是对工作分配合理性的一种检验。保障速度要注重如下方面的引导：
▪高效学习：要教团队成员学习新知识的正确方法，对于不了解的知识，通过网络检索学习；对于专业性较强的知识，通过访问学术网站、技术论坛等进行学习。
▪高效工作：工作中要找到好的工作方法，加快工作效率，从而有更多时间提升自己的能力。
4.能保证质量
在新人传帮带的过程中，如何能保证他们的工作质量，是每一位师傅都苦恼的难题，可从如下几方面入手进行引导：
▪梳理工作流程，提高工作效率。针对各岗位的具体工作职责，梳理具体工作流程，编制“流程图”，并明确对接部门、具体对接人等信息。
▪明确工作标准，保证工作质量。将工作标准分为合格标准和优秀标准，确保工作保质保量完成的同时，有效引导员工的工作行为，鼓励员工主动提升工作技能。
▪固化工作经验点，将个人经验转变为组织经验。将各岗位的工作经验点作为具体岗位人员的培训教材，提高了培训有效性的同时，也确保了工作职责的顺利执行。
5.能较快学习
俗话说：活到老学到老。这句话就是对职场人学习的真实写照，一个职场人，如果不保持学习是常态化的，那么很可能很快就会遇到职场发展的瓶颈。知识和技术随着社会现代化在不断地进步，不断地变化，如果不及时更新自己的大脑来接受新知识新事物，只能暂时完成工作，长此以往一定会掉队。只有较快进入学习状态，才能掌握更多的工作相关知识和技能，将学到的知识和技能运用到工作中，帮助自己提高工作效率。
6.能自我约束
人是有惰性的，如果一个人不自我约束，就会不求上进、无欲无求，做任何事懒散。永远生活在舒适区，不想改变自己。在这个快速发展的社会，生活方式和工作方式也随之变换。一个不自律的人，不主动地学习生存技能或者工作技能就会被社会淘汰生活在社会的底层。自我约束可从小事做起，比如每天提前10分钟到公司，打开电脑，准备上班前的材料；比其他同事提前进入工作状态等。
7.能独当一面
新人学习到一定阶段，他有自信可以完成任务之后，可以尝试让他单独完成某项任务。学是为了在实际工作中得到应用，实践是检验真理的唯一标准。很多东西，理论仅仅是理论，还得在实际操作中得到论证和调整。有了丰富的知识，就有了独当一面的基础，能真正应用在实际工作中，才有了独当一面的能力。
带不好的原因在职场新人身上，最常见的影子莫过于“努力想做好，却不知怎样才能做好”。在陌生的环境下，看见周围的人都各司其职地忙碌着，职场新人更是容易焦虑，着急，乱了节奏，诸多原因导致了“带新人难的现象”。
1.新人素质低下
很显然员工的职业素质在极大程度上决定着工作质量和效率。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关。布置同样的工作，优秀员工可能一天之内就完成了，而素质一般的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与好的员工同日而语。
2.不喜分享私藏
作为一些老员工，在带新过程中怕被徒弟超越，所以常常会“留一手”。这种方法短期看效果明显，其实对自己和企业来说，都没有达到效率最大化。对于职场的老员工来说，你对待职场新人的态度，暴露的是你的职场格局。与其纠结困惑怕被徒弟替代出局，不如提升个人格局，并为自己留下退路，大方应对每一种可能性。
3.没有激发欲望
先别忙教工作，找到刺激新人热情工作的点。很多人都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是，这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。确实，如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待，很可能他在试用期或实习期一结束，就自动闪人。而且能力越强的人，对自己的职业前景越看重。因此，先找到能够刺激新人热心工作的点很重要。具体要怎么做呢？
▪私下多做深入沟通，了解其潜意识的内心需求，
▪事先了解新人当前擅长和不擅长的事分别是什么，注意要和岗位相关联。
▪针对他擅长和不擅长的点，分别对应安排一些工作。
▪观察其处理事情的过程和结果，以及态度、性格，结合这几方面，判断其可能适合的发展路径。
4.监管协作缺位
即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。
5.关联穿透不够
当给下属安排工作时，要是不明白安排任务的技巧，工作内容关联穿透不够，导致下属是很难理解领导表达的意思，在这种情况下完成的工作，肯定不会让领导满意。要想成功给下属安排一件任务，并不是简单的动嘴那么容易，至少要告诉下属工作执行的程度和结果，下属才会按照领导的要求去做。工作穿透是需要注意以下技巧：
▪给下属安排任务时，要跟下属明确里面的细节。
▪给下属安排任务时，要让下属明白任务的目标。
▪安排完任务之后，不再对下属指手画脚。
6.领导能力不足
领导力不足影响了企业的方方面面，无论是降低了效率，还是组织出现停滞，损失都是巨大的，企业出现管理混乱、效率低下的现象就是必然的，由此还带来士气低下、员工流失高等问题。领导能力不足主要体现在以下方面：
7.过于急功近利
“事业常成于坚忍，毁于急躁。”那些抵达成功彼岸、收获丰硕果实的人，大多拥有乐观豁达的心态、坚定明确的目标和百折不挠的毅力。他们每临大事有静气，不因名利诱惑而移其心，不因挫折磨难而改其志，不因时迁境转而易其行。在带人过程中，过于急功近利，往往也不能取得良好的效果。
如何传帮带管带新人容易，带好就难了。一个不具备管理能力的人，他的职场晋升优势将被削掉60%以上。只会单干，不懂带人，就永远无法把手头一部分工作放心地托付出去，只能自己默默地“干到死”！作为职场老人，怎样带新人，才能让其快速上手，让优秀人才长久地留下来，同时，还能让老板放心，又能给自己的职场晋升加分呢？
1.做好新人筛选
招聘工作是一个公司人才选拔的重要通道，良好的招聘能够保障企业的稳定发展。不同公司的不同岗位，对于工作的要求都是不一样的，有的侧重于沟通能力，有的侧重于技术能力。但同时也有很多新人筛选的共性特点，无论哪个岗位都需要有扎实的专业能力、踏实正直的品质、端正的工作态度。
2.提高格局认知
想要掌控未来，就需要有预见未来的能力，人生所能达到的高度取决于心理上为自己定下的高度，器量大小决定事业大，要用长远的眼光去看待每件事情，不要因为环境而妄自菲薄，不因为能力而自暴自弃。在工作中对于他人的求助不要吝啬，要热心帮助别人解决问题，在分享的过程中加深对该类知识的认知和理解，甚至发现自己的不足，从而获得改进的思路、方法。
3.强化协作意识
众人拾柴火焰高，这是自古传下来的不可颠覆的道理。尤其在当今社会，精细化分工愈趋明显，各种高新技术以及专业知识也呈现出了爆炸式增长。在这种情况下，越来越多的工作必须依靠团队合作才能完成。因此，团队协作意识也具有了空前的重要性。想要发挥团队真正的力量，要求每一个员工都心向着团队，愿意为了这个集体付出自己的一切努力，并主动帮助需要帮助的伙伴。如果大家心不齐，相互指责、相互推诿，那么团队就是一盘散沙，毫无战斗力。
4.分清轻重缓急
“两弊相衡取其轻，两利相权取其重”。任何事情都有轻重缓急之分，有的事情很重要应该优先对待，而有的事情重要性略弱，那么就可以延后处理，有的事情宜缓不宜急，而有的事情则宜急不宜缓。所以在做事情的时候，我们要根据事情的轻重缓急来制定办事的先后顺序以及应该投入的精力强度。数通畅联的每一位员工都有写日报的习惯，并将日报内容进行颜色区分，绿色标记已完成的事项，蓝色标记正在进行中的事项，红色标记紧要事项，红色标记的事项既是个人优先处理项，也是领导重点追踪项。
5.提高带人方法
首先要和对方建立亲近感。新人要进入一个陌生环境，各种找不着北。这时，如果有个人主动来带他一下，他会安心不少。
▪制定和新人自身目标相关联的目标。先别忙教工作，找到刺激新人热情工作的点。很多人都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是，这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。
▪结合公司的目标，给新人“指明道路”。新人加入团队之后，最重要的是让他们看到一个清晰的未来。所以，在深入了解新员工个性和特长之后，给对方一个短期目标很重要。
▪教授新人技能，学会用“模板”，给出方法步骤。分解2-3个同等岗位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，这个交集就可以称之为该岗“标准行为模板”。让新人去实践，并记录下实践中自己遇到问题。
6.奖励惩戒机制
员工与领导之间存在信任上的错位，与奖罚不透明也有一定的关系。做好了不奖，或者奖励与价值严重背离；做错了不罚，或者是蜻蜓点水不疼不痒，员工的积极性就会严重受挫。应该量化并公开各项奖惩制度、责任制度，并严格落实奖惩，这样才能充分调动员工的积极性。
7.给与成长机会
允许新员工犯错，让他们在错误中成长。众所周知，越是尝试新领域、新内容，越容易出错。新员工有创造力，比起职场老油条，他们更热情，更喜欢投入精力和时间。所以，允许员工犯错，帮助员工成长，是管理者的责任。给新员工信心，鼓励他们尝试，一旦建立了这种信任感，他们不再是普通的同事，而是亲密合作的伙伴和共同成长的朋友。他们也会因此更加努力地犯错和成长，付出更多，加倍勤奋地为公司和团队做事。
有的人认为传统的“传帮带管”已经过时了，实际上现代企业同样需要引入“传帮带管”模式，只不过，这样的模式已经有了新的内容。特别是随着科学技术的发展，新技术的不断涌现，也为师傅的传授内容、形式提出了新的挑战。所以，传统的“传帮带管”模式应当受到重视，也应当在企业应用时根据自身情况进行改进。
无论是管理者，还是企业中普通的一员，我们都有义务去实现“传帮带管”，而企业则要为“传帮带管”建立相应的制度、文化和机制保障，使企业的发展走上新台阶。
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