团队激励是团队建设的重要内容真正具有自我激励能力的人是少数，多数人还是需要他人激励或外部激励，这是团队激励的价值基础，我来为大家科普一下关于团队管理方法如何做好团队建设?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!
团队管理方法如何做好团队建设
团队激励是团队建设的重要内容。真正具有自我激励能力的人是少数，多数人还是需要他人激励或外部激励，这是团队激励的价值基础。
从大的范围说，团队激励包括物质与精神两个方面，两者缺一不可。一般情况下，应同时具备。对于对于成年人而言，光有精神激励没有物质激励近似于耍赖；只有物质激励而没有精神激励，则过于粗暴。有效地结合物质与精神的双重激励，才能发挥出激励的应用作用。在设计激励方案时，需同时包括物质与精神激励的内容。
团队领导在考虑团队激励方案时，首先应从团队成员的需求着手。再好的激励方案如果不符合员工需求，则花了钱和时间也未必能取得预期效果。所以，员工要什么是激励的设计的出发点。有些团队领导个人主观意识太重，考虑激励方案不调研、不沟通，自己拍脑袋就定下来。这种做法，往往费了钱却达不到预期的效果。当然，最终的激励方案设计，并不只是基于员工的需求，而是结合员工的需求和团队的目标来确定的。
物质与精神的激励权重设置，需根据员工的年龄、岗位层级等因素确定。对于年轻员工而言，精神上的认可往往比物质上的激励更重要；对于年长的员工而言，相对来说，物质上的激励有时重于精神上的认可；对于高阶岗位员工而言，精神上的认可大多比物质上的激励重要。所以，激励方案的设计不是千篇一律的，而是要基于不同员工的情况选择差异化的激励方案。
激励的面涉及多大？这也是激励方案设计时需考虑的问题。是激励前10%的员工？还是激励前20%的员工？或者更大范围？范围越大，覆盖的员工越多，人均能得到的激励份额就少；范围越小，覆盖的员工越少，但人均能得到的激励份额也就越多。范围的大与小，没有绝对的标准，要看激励的出发点（想要解决问题或想到达到的效果）。一般情况下，激励是基于工作绩效和工作过程的，特别好的工作结果，或者特别有价值的工作过程，都可以成为激励的对象。特别好的工作结果，是经过团队成员努力达成的，而非因外部原因带来的。如因市场火爆导致业绩很好，和员工的工作行为无特别关联，这种结果就不值得激励。特别有价值的工作过程，哪怕没有取得显著的工作结果，其行为是值得激励的，甚至是应该激励的，因为没有结果非凡努力，更需要对过程的肯定。
激励的兑现要注重时限性。月度激励应在下月度兑现，季度激励应在下季度兑现，半年激励应在第三季度兑现，年度激励应在次年第一季度兑现。在时间允许的情况下，宜早不宜晚。激励方案如果不及时兑现，时间长了员工有了免激励“抗体”，则激励方案易沦为“鸡肋”。于团队和员工而言，陷入双输局面。
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