【课程背景】人才是企业最宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升，我来为大家科普一下关于中层管理人员的胜任力?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!
中层管理人员的胜任力
【课程背景】
人才是企业最宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。
在当前互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确组织与人才战略，强化组织与人才管理，谁就能拥有更强大的组织能力，谁就能更好的支撑业务发展，这已成为企业竞争的关键。作为市场经济企业组织的领航人，企业家与经理人更应顺应趋势，转变观念，以互联网为渠道，用数字化改变企业管理，赋能组织、激活人力，全面提升企业组织能力，赢得市场竞争。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，提出了数字时代企业组织能力提升的理念与方法，从战略到执行，从策略到工具，全方位帮助企业提升组织能力，打造企业竞争力。
【课程特色】
◆管理实践升华：1200 场公开课/内训、60 企业HR管理咨询、100 场专题论坛经验升华；
◆标杆案例教学：精选30 家国内外企业人才管理案例，对标各行业、各领域人才管理实践；
◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人才管理痛点理解、成功经验积累；
◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。
【课程收益】
★系统思考：理解人才战略，树立组织变革与人才管理理念，掌握组织能力提升的策略与方法；
★组织管理：掌握企业组织设计、赋能与有效激励的方法，提升企业组织能力，促进组织效率提升；
★人才管理：掌握全业务流程的人才供应键建设与管理，有效赋能人才，提升组织效能；
★降本增效：掌握企业组织与人力资源管理降本增效的方法，成本领先提升组织活力。
【课程对象】
企业老板、董事长、总经理、副总经理、高管团队、储备高层等
【授课方式】
课堂讲授50% 案例分析30% 小组讨论10% 实战演练10%，突出实战性与实用性。
【课程大纲】
第一讲 系统思考：企业战略与组织战略
1、VUCA时代的企业组织发展与战略实现
² 互联网、大数据模式下的行业发展趋势
² 组织面临的场景与危机
l 不确定性带来的危机
l VUCA时代的组织整体战略与趋势
² 企业战略落地的基本路径与分析
l 企业战略的SWOT分析
l 竞争五力分析
2、组织能力提升推动企业战略落地
² 变革时代企业战略的内外部变化
² 读懂企业战略推动目标实现
² 竞争性组织建设的关键要素
² 赋能组织提升组织能力
【应用工具】战略成功模式、GSA战略分解图、人才赋能图
【案例分析】天龙服饰的成功转型、海尔的组织变革、红领的定制模式、韩都衣舍的小组制、京东的蓝海战略、腾讯的客户平台产品、阿里的组织优势分析、某公司的图书管理规定
【小组讨论】VUCA时代组织面临哪些战略变化？“找到风口”和“打造组织”哪个更重要？VUCA时代的组织该如何转型？ 组织规则设计的根本规则？组织能力提升的方向？
【实战演练】企业组织能力分析与建设规划
第二讲 组织管理：组织分工与科学授权实现1 1＞2
1、组织设计激活组织能力
² 组织结构的基本形态
² 组织的形式——扁平化＆金字塔
² 组织设计原则与方法
l 原则——服务的对象及设计的思路
l 流程——客户导向的设计原则
l 趋势——职能型组织向平台型组织转变
l 领导——倒金字塔组织为业务赋能
l 发展——职位体系的构建
2、科学授权与激励赋能组织活力
² 组织的集权与分权
l 权利的分类
l 集分权的输出成果
² 授权的艺术
l 正确授权的方法
l 授权的方式
l 权利监督的方法
3、有效激励促进组织绩效提升
² 激励理论的实践应用
l 需求理论
l 强化理论
l 德西效应
² 组织激励的技巧
l 明确激励的方向
l 抓住激励的时机
l 关注激励的程度
l 用好激励的频率
l 团队激励优于个体激励
【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、德西效应
【案例分析】秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、顺丰/海底捞的员工激励
【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何设计职位通道的长短粗细？如何解决企业合并重组后的岗位难题？如何避免“深井病”？组织激励的频率如何设计？如何用好差别化和无差别激励？
【实战演练】关键岗位的任职资格设计、某公司关键研发项目团队的激励设计
第三讲 人才管理：全业务流程的人才供应链管理
1、基于关键人才的全面人才管理
² 正确理解关键人才
² 基于人才盘点的关键人才识别
² 基于供应链思维的人才梯队管理
l 企业人才梯队的常见模式
l 关键岗位继任图谱
2、构建人才管理的金字塔
² 人才管理的CARD模型
² 明确标准选对人才用对人
² 用好人才绩效倍增
l 尊重与包容是用人的基础
l 善用激励管好问题员工
² 基于不同能力方向的人才使用场景
3、人才培养支持企业长效发展
² 企业人才培训的战略性思考
² 人才培养的时机与策略
² 目标导向的人才培养项目设计
² 人才培养的三个维度
l 在岗指导六步法
l 师徒制的策略与方法
l 人才培养的721法则
【应用工具】人才管理CARD模型、人才九宫图、人才供应链、人才培养721法则
【案例分析】某公司基于人才盘点的学习地图、某公司的人才梯队模式图
【小组讨论】我们更应关注关键岗位还是关键人才？人才梯队的模式有哪些？
【实战演练】公司项目团队人才培养方案设计（框架）
第四讲 降本增效：成本领先提升组织活力
1、挤掉人力成本中的水分
² 合理控制固定人力成本支出
l 定岗定编
l 定额定薪
² 以薪酬为杠杆全面提升人效
l 345薪酬策略
l 全面薪酬体系
2、砍掉人力资源管理中的浪费
² 杜绝人才浪费辩证看待人才信息
² 跳出专业深井避免大企业病
² 管理机制建设让他驱变自驱
3、提升人力资源精细化管理水平
² 精细化视角的招聘降本增效
l 基于业务战略的招聘战略思考
l 以目标为导向的精准面试评估
l 基于行为动机模型的招聘识人底层逻辑
l 立体思维判断人才素质的三个层面
l 正确理解人才潜力的内容
² 科学绩效管理降本增效
l 绩效管理的常见观点
l 平衡计分卡在绩效管理中的应用
l 绩效考核工具的创新
l 目标导导向的OKR敏捷绩效管理
【应用工具】345薪酬法则、行为动机模型、BSC平衡计分卡、主基二元考核法、OKR敏捷绩效
【案例分析】某公司的定编定薪计划、某公司销售项目经理的招聘、某公司研发项目工程师的考核
【小组讨论】项目总监的工资该如何发？通用人才招聘的核心素质是哪些？专业能力如何精准考察？
【实战演练】指定场景的管理机制设计、企业年度OKR提炼
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