《员工手册》让“严重违纪”有据可查，《劳动合同法》让“严重违纪”有法可依。但是，很多公司在以《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违纪”为由辞退员工的过程中，却一直把握不好，甚至“偷鸡不成蚀把米”！
【基本案情】
2007年10月8日，宋某到公司从事生产总监工作，双方签订了劳动合同，期限为三年，即自2007年10月8日开始至2010年10月7日止，期限届满后，自动延续一年，公司按照规定每月从宋某的工资中代扣代缴所得税和社会保险。
2011年10月8日，双方再次签订了劳动合同，宋某工作岗位为生产部长，合同期限为自合同签订之日开始，并应一直延续，除非本合同依据规定的相关条款发生终止。
视频资料显示，2012年9月21日，宋某与史某在楼梯内有搂抱亲吻的行为。
2015年5月18日，公司向宋某发出《解除劳动合同通知书》，载明因宋某存在公司《员工手册》第6章第6.1条第三款规定的重大违纪行为，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，决定自2015年5月18日起与宋某解除劳动合同，收到本通知之日起5日内到公司人力资源部办理解除劳动合同手续，逾期产生的一切责任由宋某自行承担。
另查明，2009年8月3日，宋某签收《员工手册》，并载明“已阅读完毕，对该员工手册中的内容全部了解并同意遵照执行，特此签收”。该《员工手册》第6章劳动纪律管理第6.1条违纪行为分类“（三）重大违纪，凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金，给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失……6.1.58违反本手册中关于行政管理、员工行为准则、餐厅、车辆、宿舍、浴室、IT安全策略管理等，造成恶劣影响”；第11章行为准则第11.1.6条规定：“公司要求每名员工遵守最高的商业和个人道德标准，诚实真挚地与政府官员、社会大众、客户和同事往来”；第11.1.8条规定：“所有员工必须在任何时候遵守相关的法律法规及社会道德行为准则。”
2015年5月27日，宋某向仲裁委员会申请仲裁，要求裁定撤销公司于2015年5月18日作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。仲裁委裁决：驳回申请人的仲裁请求。
宋某不服该仲裁裁决，依法诉至法院。
【按例说法】
一审法院：宋某行为确属不当，公司解除劳动合同并无不妥
法院认为，根据我国法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利后果。本案中，宋某系公司职工，双方合法权益均受法律保护。宋某主张公司于2015年5月18日无正当理由作出《解除劳动合同通知书》，解除了与宋某的劳动关系。对此公司不予认可，认为根据公司处《员工手册》的规定，每个员工都应遵守最高的个人道德标准，而宋某在公司内对他人有性骚扰行为及利用职权图谋私利，使公司员工史某得到不正常的晋升和提拔，违反了《员工手册》的规定，公司因此与宋某解除劳动合同符合法律规定，对此公司提交了2012年9月21日的视频资料予以证实，根据该视频资料显示，宋某与史某在楼梯内有搂抱亲吻的行为，宋某虽对此不予认可，并申请史某作为证人出庭作证证实其与宋某系朋友关系，不存在性骚扰行为，但宋某及史某对其行为未作出充分合理的解释，法院认为，公司系由世界500强企业之一的A.P.穆勒-马士基集团投资设立的一家外商独资企业，有其独特悠久的企业文化，而宋某作为公司的高级管理人员，应严格遵守公司处《员工手册》的规定，其该行为虽不属于性骚扰，但也确属不当，故公司依据《员工手册》的规定与宋某解除劳动合同关系，符合法律规定，法院对此予以确认，故对宋某要求撤销公司于2015年5月18日作出《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同及公司支付工资和福利待遇的主张原审法院不予支持。
宋某上诉：解除合同无合法依据，其有权要求法院撤销解除合同通知书
2015年5月12日，公司通过电子邮件的方式通知全体员工：由于公司机构调整，提前解除与宋某的劳动合同，并对宋某在职期间的工作努力进行认可。由于宋某不同意公司提前解除劳动合同，2015年5月18日，公司无正当理由做出《解除劳动合同通知书》，强行单方解除与宋某的劳动关系。
公司解除合同通知书中没有明确陈述宋某存在何种重大违纪行为，仲裁时公司主张宋某违反员工手册6.1.54条，与一审理由不一致。以此理由解除合同不当，对于举报的说法没有提交证据。宋某没有违反员工手册6.1.54条，录像中的另一当事人一审出庭作证，证明与宋某关系很好，不存在性骚扰威胁恐吓等行为，解除合同通知依据的员工手册6.1.54条不存在。解除合同的实际理由是公司架构发生变化，公司的邮件中对宋某的工作人品做了肯定，让宋某离开是为了公司架构调整。公司发送邮件之后与100多人解除劳动合同并支付补偿金。公司员工张某一审的证言证明了上述说法。公司的解除合同通知无事实和法律依据。解除合同通知所称的2011版员工手册未经过合法程序，并未告知宋某，不能作为依据。综上，公司解除合同无合法依据，宋某有权要求法院撤销解除合同通知书。
二审法院：从辞退程序到辞退事由，均不合理合法，公司应继续履行劳动合同
法院认为，2007年10月8日，宋某到公司从事生产总监工作。2011年10月8日双方续签《劳动合同》，约定公司继续聘用宋某担任生产部经理一职，期限为无固定期限劳动合同。由于公司机构调整，公司提前解除与宋某的劳动合同，并对宋某在职期间的工作努力进行了认可。因宋某不同意提前解除，2015年5月18日，公司以宋某违反其《员工手册》第6章第6.1条第三款规定为由，单方解除与宋某的劳动合同。
根据我国法律规定，劳动关系存续期间，双方合法权利应受法律保护。劳动者与用人单位存在无固定期限劳动关系，用人单位未经法定程序和法定（约定）事由，不得解除与劳动者之间的劳动关系。公司认为，宋某于2012年9月21日晚与其员工史某某在楼梯间搂抱接吻，存在性骚扰或利用职权谋私利行为。宋某对此不认可，史某某出庭作证证实与宋某系朋友关系，否认存在性骚扰及谋私行为。原审法院认定不属于性骚扰，公司也没有就此事实认定提起上诉。公司员所称的道德行为规范，是公司倡导的一种公司文化，并非是双方约定或员工手册规定的劳动合同解除事由。公司以宋某违反《员工手册》第6章第6.1条第三款规定，存在性骚扰及以权谋私等行为为由，解除与宋某之间劳动合同，缺乏相应依据。劳动者违纪，用人单位应依法定程序及时处理。公司提交的视频光盘显示时间为2012年，至2015年双方解除合同长达三年期间，公司给宋某升职加薪，并未认定有违纪行为。而在公司机构调整进行裁员之际，公司于2015年5月单方解除与宋某之间劳动合同，有违公平、诚信。公司所称“宋某存在利用职权谋私利行为”之理由，由于未能提供有效证据，法院不予采信。
根据我国劳动法有关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。公司解除双方劳动关系，没有证据证实按照上述规定经过工会组织，其所做出的处理决定违反法定程序。
公司在解除与宋某劳动合同前，对宋某在职期间的工作情况予以肯定，其单方解除与宋某之间的劳动关系，违反我国法律规定。我国劳动合同法第四十八条明确规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。公司单方解除双方劳动合同不符合法律规定及双方约定，鉴于宋某不同意提前解除，且公司尚在正常生产经营，故，宋某要求继续履行劳动合同，要求公司按合同约定支付其自2015年5月起至判决生效之日止正常工资的主张，法院予以支持。
,
