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当众责罚，能树立权威，也可能会赶走员工夏季，单位迎来了最为黑暗的一段时光，直属领导与下属之间的关系，呈现出了一种上不管下、下不理上的水火之势。日常工作表面上进行得十分有序，但实则每个月都会有人员流失，这让公司顶层的领导们十分头疼，不得已安排了小王进行深入了解。
在这个过程中，员工对单位的体系机制没有怨言，对领导的管理也没有丝毫抱怨，但每天休息的时候，总是会聊出这样的几句话。
“咋样，今天没出什么错吧？”
“真好啊，又是风平浪静的一天。”
化身成为员工的小王，听到了风平浪静四个字，才忽然意识到，在这种平静的办公室之中，领导与员工的距离实在是把握得太远了，即便是他这个卧底，也不知道平时的工作到底是做给谁看的。
但很快，那个很遥远的领导，因为某员工的一次错误，瞬间又回到众人面前，展开了一次毫不留情的当众责罚。让小王感到意外的是，被责罚的员工并不是犯了什么大错，且其他员工也没有因此而引以为戒，反而是更加的同仇敌忾。
“咱们是大公司，多少人挤破头都想进来，不过他们不知道，里面的人其实都想走。”
“所以你这个小菜鸟才能挤进来，你也看到了，我们这个领导官威太大，平时不正眼看我们，但是一犯错肯定会指着鼻头来骂，搞得好像我们真的怕他似的。”
“当然了，这其实也没什么，毕竟人在屋檐下能忍则忍，忍不下去就只有走人了嘛。”
听到了同事的这些心里话，小王大概也清楚了整个单位的环境，特别是对他这个新人来说，感受到这种氛围，是最为致命的。
于是小王在回到总部之后，与高层进行多次商议，以个人名义下发了一份文件给这位领导，也算是一份最后的警告与提醒。
“人才是团队最重要的资源，任何事情，应以员工作为考虑的重点。”
“批评与夸奖同等重要，打压与激励应齐头并进。”
在职场工作中，领导者树立威信能够更好的管理团队，这是一个不争的事实，因此我们常常能够感受到领导身上的气场，给我们带来一种距离感。但如果领导者手中只有权威，而没有信任，那么就构不成威信二字，就会让这种距离感带来负面影响，这是一些领导者对于威信所存在的误解。
接下来，我们就以领导者对威信的误解进行分析，理解与纠正。
01威信，是权威与信任
1、示例
陆生是个很讲规矩的人，他通过两年的循规蹈矩，利用自身的本事成功晋升成为了小领导，掌管手底下的十几名员工。而后陆生继续以他自身的方式，要求所有员工必须要守规矩，以此来完成团队管理的本职任务。
在陆生眼中，不管员工犯下的错误是大是小，只要违反了规矩，那就是不可饶恕的，他通过这种死守规矩的方式，建立起了庞大的威慑力，几乎所有人都怕他，但是却没有一个人不骂他。
久而久之，团队表面上其乐融融，但是却没有人真正的跟随在陆生身后，时常会有人员辞职离去，致使陆生建立起来的权威、气场统统失效，失去了意义。
2、具体表现
威信是每个管理者、领导者都必须具备的条件，这种条件并非与生俱来，而是通过后天培养而成。当职人坐上一定的位置之后，就能利用职权来树立威信，但如果运用的方式出现错误，就有可能会引发许多不良的影响。例如以下几个表现：
- 我说什么就是什么的霸权主义。说一不二果敢干脆，某种意义上讲可以算是较好的职人特点，但如果将这些特点利用来树立威信，未必就能取得很好的效果。因为一名出色的领导者，在做安排、做选择、做决定的环节中，都必须要有集思广益的过程，才能做到以人为本，让能同时树立起权威与信任。
- 错误理解职场上的双赢之道。团队与员工之间的双赢，是团队给予员工一定薪资福利，而后员工付出劳动力为团队做出成绩。员工与领导之间的双赢，是员工做出成绩后，领导可以为员工获取更多的福利。而领导想要反过来通过员工建立威信，那么领导就必须要给员工付出、或者做到些什么，才能得到员工的回馈。当领导者只知道利用职权树立权威，而无法真正获得员工的信任，那么这种双赢是不存在的，领导者一辈子也不可能建立起真正的威信。
威信，说白了就是权威与信任，或者威慑与信任。一名出色的领导者，不仅能够利用职权，让员工们都惧怕自己，也能让员工们在惧怕自己的同时相信自己，从而起到建立威信的真正目的。
3、学会变通与包容
现如今的团队管理，讲究的是人性化，不论是任何管理手段或者管理方针，都必须要围绕这一点才能取得最大的成效。同样道理，领导者在树立威信时，一样要讲究人性化，才能够让建立起来的威信发挥出最大的成效。
- 人性化管理，就是学会变通。学会变通的意思即是掌握“一问多答”、“一事多写”、“一物多用”等发散型思维，在利用职权作出决定之前，应当对事物的本质进行多方位的思考，顾及到各方面的影响，改变一如既往的行事风格，从而采取最为有效的方案，避免一些可以避免的影响。
- 人性化管理，就是学会包容。俗话说人非圣贤孰能无过，工作中员工犯错在所难免，或者说员工之间有优劣十分正常，身为领导者应当明白这一点。并且对这些不足之处进行客观看待，一些无关紧要的事情，应该学会包容它们，给予员工更多的空间，才能在树立权威的同时，获取员工们的信任。
- 建立威信，要利用人性化管理。人性化管理的本质，在于以人为本的进行人本管理，因此领导者在做决定之前，应当多以员工为考虑的重点。领导者无论是想要做出成绩，还是想要树立权威，都必须要在“人”字上下功夫，因为如果树立起了权威，手底下的员工却跑光了，那还有什么意义呢？
学会变通、学会包容，能让领导者的格局、气度随之提升，也能让管理者更好的利用人性化管理，来建立起更牢固的威信，从而更好的去管理团队。
02威信，是批评与夸奖
1、示例
员工们总是犯下同一个错误，小刘作为领导实在是忍无可忍，举行了一次会议，对近期犯错的员工进行当众责罚，目的是为了引起大家的重视，也表示出自己的立场与态度。
但令小刘百思不得其解的是，员工们不仅没有引以为戒，甚至是在私底下传出了许多风凉话，似乎犯下这个错误已经成了家常便饭，责骂他们反而是错误的。小刘无法理解员工们的心思，却也无法看到一个十分致命的现实，那就是员工所犯下的错，对工作的影响微乎其微，根本就不需要当众责罚这么兴师动众。
小刘对威信的误解，在于以为批评员工，就能够表明立场展示权威，这种误解，往往就会让领导对员工的批评，出现适得其反的效果。
2、具体表现
在职场工作中，领导者对员工的批评与夸奖应当是并存的，如果说领导者只看到了员工们犯下的错，而看不到员工们所作出的成绩；针对员工的错进行批评，不对员工的成绩进行夸奖，那么这种批评往往就会取得负面效果。例如以下几个表现：
- 错了就是错了，不用找借口。不给员工辩解的余地，可以说是职场上最为常见的现象，很多员工也是哑巴吃黄连有苦说不出，这种情况下所受到的委屈会逐渐累积，直到员工再也无法忍气吞声的时候，就会毅然决然的选择离职。
- 不论大错小错，错了就批评。纠正员工的错误，才能提升员工的工作能力，这是每个领导者的想法，这种想法实际上是对的，但如果只知道一味的挑员工毛病，任何错误都要拿出来批评指正，那么给员工带来的心理阴影是极大的，反而会大大影响到员工们的工作能力。
- 有罚没有赏，不能赏罚分明。对员工进行批评指正，是领导者的职责，可为员工谋取更多福利，也是领导者的职责，如果领导者只重批评指正，而无法满足员工的更多需求，那么员工心理也会产生不平衡。
员工的不满与抵触，一部分是因为单位的体系机制，一部分是因为管理者的管理方式。当领导者无法做到正确的批评与夸奖，就无法树立起正面积极的威信，就会使得员工产生不满或抵触心理。
3、学会恩威并济
俗话说打一棒给一颗糖，才能取得真正的效果。对于一名出色的领导者来说，不仅能够很好的批准指正员工的错误，还能够让员工心甘情愿的服从管教，使得领导者所建立起来的威信，真正发挥出应有的作用。而想要做到这一点，就要学会恩威并济。
- 对于比较难管的员工。应当先给予一些夸奖，对他进行认可，获得他的信任与尊重，再对他的不足之处进行批评指正。
- 对于比较老实的员工。应当先对其不足之处进行批评指正，再对其工作进行认可，获得他的信任与遵从。
- 对于较轻的错误。应当有选择性的做出决策，适当的睁一只眼闭一只眼，展示出一名领导者应有的气度与格局，获取员工们的认可与信任。
- 对于较重的错误。应当有选择性的做出决策，私下批评要严厉，当众指责要连带大众，并且要将部分责任承受下来，给予员工一定的反思空间，获取员工的认可与信任。
- 批评与夸奖之后，一定要进行指导。不论是在什么情况下对员工进行批评指正，领导者在事后都要对员工的错误进行指导，这样才显示出领导是在帮助员工解决问题，而不是故意刁难员工，给予员工一定程度的心理安慰。再者放任员工自己去改正问题，员工若无法改正，那么这次批评指正就失去了意义。
批评与夸奖同时进行，既能收买人心又能改正错误，是一名领导者在树立权威时最好用的方式。对员工进行批评与夸奖，应当结合当下的各种情况，来做出最为正确的抉择，才能真正做到恩威并济，树立积极正面的权威与信任。
03威信，是距离与分寸
1、示例
刚刚晋升成为经理的小王，为了树立起属于自己的威信、气场，刻意的和员工们拉开了距离，展现出十分严厉的形象，并且对工作也做到了一丝不苟。
但让小王意想不到的是，员工们并没有因此而发生什么改变，他们依旧抱团工作，对周围的一切同仇敌忾，似乎小王的存在与否并不是很重要。
小王的刻意而为，虽然确实是营造出了一种气场，但实则这种气场形同虚设，不仅起不到权威的威慑力，也无法获得员工的信任，致使他身上的威信仅仅是虚有其表。
2、表现
领导者为了在团队中树立起权威，往往会利用手中的职权或职位之便，将自身与员工进行区别对待，从团队当中抽离，这实际上就是最愚蠢的做法。
其一：领导者无法真实的对团队进行观察，无法正确的评判员工的好坏对错，批评与奖励也将失去公正性，从而无法树立真正的权威与信任。
其二：领导者本身是团队中的领头人，刻意让自己高高在上脱离团队，就有失职失察、虚荣心过剩的嫌疑。
其三：员工们朝夕相处，即便是相互竞争也会报团取暖，领导不将员工当自己人，那么员工们也不会将领导视为自己人。
树立权威与信任，建立起积极正面的威信，是领导者进行团队管理的重要武器，但是这种武器并不是刻意营造就能获得的，而是通过日积月累叠加而成的。
当领导者无法注意到这一点，就无法把握好与员工的距离，还有做事的分寸，致使自身的威信无法树立，也就无法利用这种威信，来管好团队。
3、学会把握距离，学会做事的分寸
在职场中，上下级之间是有一定的距离的，正确来说，员工也希望能够和领导保持一定的距离，但是这种距离却需要保持在一个安全范围，否则领导就会看不见他们的工作。利用反向思维进行思考，就不难得出这样一个结论：领导想要利用距离营造权威，必须要保持在安全范围之内。
- 什么是安全范围？对于员工来说，他们不希望领导看不到他们的工作，但是希望领导看不到他们的错误。那么反过来讲，领导就必须在一个看得到员工工作的位置上，并且学会第二部分的恩威并济，两者结合起来就是一种安全的距离。
- 什么是做事的分寸？对于领导者来说，职责就在于团队管理，那么你所做的事情都必然与团队相关，面对员工个人的对错，应当把握一个分寸，那就是不会过分影响到团队的工作。凡事以团队进行考虑，以对团队的影响来进行决策决断，就是领导者做事需要遵守的分寸。
- 距离恰当，处事合理，便能树立威信。员工希望能够获得领导的赏识，那么领导就对员工的工作进行观察与认可；员工希望能够获得更多的发展机会，那么领导就会员工的一些错误进行容忍并且指正指导，给予员工更多的发展空间。两者相互结合，长久以往便能树立起积极正面的权威与信任！
有距离、有分寸，是一名合格的领导者应该具备的基本素质。当领导者能够不时的出现在员工视线之中，某种程度上讲就能起到威慑的作用；当领导者能够不时的对员工进行合理的批评指正，就会逐渐增强这种威慑力；当领导者对员工不吝赐教、改正他们身上的错误时，员工对领导者会越发的认可与信任。形成权威与信任并存，领导者才能树立起最终的威信。
威信，实际上就是领导者的权威、与员工对领导的信任。
领导者可以利用职权来打造权威，但这么做未必就能获取员工的信任。
而如果利用变通与包容、恩威并济、把握距离与分寸三个阶段，领导者就可以在日常的工作之中，慢慢的建立权威，获取信任，赢得最后的威信，使得团队管理更为简单。
通过这篇文章，希望能够帮助到职场上的朋友，改正一些滥用职权的错误，重新对威信二字进行了解与定义，使得日后的团队管理更为便捷。
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