管理者不仅是团队的领导者也是团队的服务者。
我们服务与顾客和员工，其一我们服务好顾客就是公司的利益，其二我们想打造一个好团队就要服务好员工的切身利益。
身为管理者当公司利益与员工利益发生发生冲突时，我们很难平衡之间的利益关系，但我们还是一定要优先选择公司利益，因为公司没有利益一切都是空谈，也是因为这种利益关系成为我们团队建设的绊脚石，所以明确员工的工作内容，性质和工作目的很重要，员工入职时的薪水和要按照本团队的制度流程，标准生产质量及收尾标准是对等的（也就是说员工的薪水=按时 保质 保量的标准流程完成工作，完成这种标准的工作是没有任何奖励的，这种思想要贯彻，奖励行动归奖励）
好员工与不好的员工的思想区别
好员工思想积极，明白现在现实社会，想多挣钱多拿工资必须自己先付出。例：员工一个月1000元工资，工作积极能力强为团队能体现1500的价值，那么领导看到后会给这名员工加到1200的工资，他会更加努力，他的努力会为团队带来更大的1800价值，领导还会给这名员工加薪水，如果还能带来更大的价值那么他就不再是员工了，他可以上升到管理层了。不好的员工会抱怨活多，活麻烦，活累，为什么给别人涨工资不给我涨呢？最长听到的话就是“给多少钱就干多少钱的活”多一点也不想干。这种员工就在拖团队的后腿，所以管理团队必须以制度和流程为核心，而且公平的实施奖罚制度。奖是对员的动力和认可，罚不是目的而是手段，不好的员工要么跟上团队步伐，要么被淘汰,管理人员也是如此。
目前的餐饮行业就业人员年龄普遍偏大，由于年青人打工餐饮业的越来越少，早在10年前很多餐饮店的服务人员已经不得不换成大妈大姨们了，而如今能做到餐饮店不缺人就很不容易了，更别说年龄大小了。像20年前餐饮店里用工10人都会先招工15—20个人，然后再从这些人里挑选，而且都是年青人。而现在也就是能在暑假寒假，能看到年轻人到餐饮行业里打假期工了。
由于员工的年龄偏大，在工作中大姐、大妈、大姨最喜欢家长里短、聊天聚堆，同时 员工之间的矛盾会经常发生。所以现在的餐饮管理者处理这种员工矛盾时，不能用按部就班的流程来解决，要动用自己的高情商来处理，因为在这餐饮行业缺人的年代处理不当有可能就造成员工的流失，员工只要不是性质恶劣，在了解事情的前因后果后，不管是和稀泥的方式还是自己高情商对话，最后再不失管理者威信的情况下解决问题并正常的让她们进行工作。说实话，这种处理结果一般在餐饮行业摸爬滚打多年的管理者才能沉淀出这种经验。
其实仔细观察，新员工之间都不太熟悉，按正常情况员工和员工刚开始相处展现出来都是好的一面，即是优点，但是人都有优点和缺点，时间一长，每个员工的缺点就暴露出来，员工们之间认为同事或搭档这个人变了，没以前好了，所以员工之间的矛盾就来了，有矛盾就影响工作，影响工作就直接导致服务、菜品质量下降和食品安全以及操作安全，所以身为管理者，要站在正确的立场，认真分析每一个员工之间的问题并做调查，并立马解决处理，拖的时间越长越影响团结，影响工作，大部分员工矛盾问题并不是员工双方的过错，只是相处的方式不适宜，发挥好我们协调能力，并加以增加影响团结和工作现场争吵以及带情绪上岗等处罚制度，实施后果不其然，曾经我的餐饮团队半年内员工自动离职率为零，很多不团结因素都可以在萌芽时期处理解决掉。
员工之间工作矛盾摩擦是影响团队建设的重要因素，员工之间不可避免有工作矛盾，所以不要等有了矛盾再去解决，要在矛盾引发前消除隐患，所以要多观察多与员工沟通。以制度为核心参与团队建设更有效果（例：工作期间吵架者影响工作生产罚款100-200元情节严重开除）。因工作矛盾大多会带来员工情绪化，不良的情绪会直接导致食品安全和生产安全，效率、质量下降，所以制度中也要有其要求（例：带情绪上岗者，禁止工作，让其休假，直至情绪好转再来上班）所以全体员工要求通岗做后备能力（通岗即为一人多岗位技能）。
管理人员上下级之间的默契合作，多给中层管理以及班组干部放权，好人留给下面干部做，有利于团队建设。
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