基于大数据、互联网以及人工智能等技术的数字能力，已经成为新商业社会资产的重要组成部分。在我们称之为“数字经济”的时代中，各行各业以至组织内部的功能板块，亦都仰赖数据资产为企业的战略和各分目标的实现提供重要的分析依据和参考。
作为智能新经济发展的代表，“加快发展数字经济”已被写入政府工作报告，体现了在动力变革和效率变革的双轮驱动下经济发展的长远诉求，它必将重塑商业环境及产业架构，并由此产生新的产业巨头。在这一趋势背景下，传统企业面临数字化转型课题，新兴企业则可以自建立之初就搭载和应用新技术，构建适应时代发展要求的新能力。企业拥抱“智变”是数字经济时代的必然选择。
在数字经济的几个关键要素中，数字技术是数字能力的底层逻辑。组织的数字化建设能否成功，有赖于数字技术赋能基础上的数字能力，从而推动企业形成自主创新机制。人力资源作为组织智力资产的永动机，如果没有顺应变革，没有使用新的技术赋能业务板块，势必会造成企业在未来发展的征程上缺少竞争优势。而不可否认的是：企业的核心竞争力之一就是由组织中的人才汇聚而成的“智力资本”。
在中国，当前的人力资源数字化呈现四大趋势。
趋势一，数智化将成为组织提效的核心战略。
可以预见的是：面对复杂严峻的外部经济形势，降本增效依旧是企业未来很长一段时间的主旋律。在国家层面诸多政策的鼓励下，将有更多的企业积极参与和完成数字化转型。已经采用数字化工具提升效率的企业，将率先进入全员数字化阶段，从战略、组织和意识等层面，全面接纳数字化。
趋势二，数智化将是掌握人才红利的重型武器。
随着中国人口出生率的下降，人口增长红利转向人才红利。人才是任何组织的第一资源。掌握人才红利的方法是发现人才、培养人才和发展人才，使之能够在组织中发挥出最大潜能和作用。这就需要企业升级招聘手段，借用数智化，优化招聘和培训流程。
趋势三，成长于移动互联网技术下的新生代已经进入职场，成为组织中的主力人群。
这样一批“数字原住民”占领职场，将加速组织的全员数智化，成为提升数字能力的保障。
趋势四，随着人力资源数据的不断增长，大数据人力资源管理将成为组织价值创造者的闪耀新星。
表现为HR SaaS的应用、数据安全的进步等等，随着人工智能技术的发展，将帮助企业在更多场景中提升科学性和效率。
与此同时， 我们也看到：数字化技术的优势必须与企业运营实践紧密结合，才能发挥最大的价值。在人力资源数字化领域，不同地域、规模和行业的企业有着不同的发展阶段，面临着不同的问题和挑战，需要适当的工具辅助企业成功实现进阶。
此次报告中，Moka提供的人力资源数字化成熟度模型，是一套可用于企业自测的工具，包含战略、组织、生态和业务流程四个维度，同时针对四个不同的维度，选用了行而有效的衡量指标，总结出被测企业面临的问题和挑战。同时，在这份报告中，调研主体采用了桌面研究、问卷调查和深度访谈的研究方法，充分发挥了各调研方法的优势，全方位、多角度地为企业人力资源数字化转型提供了建设性发展建议。
其中，对定量企业样本数据的分析显示：超半成500人及以上规模企业，正在建设或已经开始实施人力资源数字化转型战略，另一部分企业虽然还未将人力资源数字化上升至企业战略层面，但已具备一定的数字化转型意识，正着力建设数字化转型的基础设施。
同时，值得注意的是：互联网、金融和连锁零售行业，在数字化战略层面较为领先。其余大部分被调企业虽具备明显的人力资源数字化转型的预算与实践规划，但近半成企业面临预算不足的问题。此外，约有14%的企业尚未形成人力资源数字化转型规划，其中，以地产、生物医药和智能制造行业企业占比居多。这正是当下诸多企业亟待审视的问题。
一个成熟的、有自驱力的组织，其人力资源数字化能力必然与企业的战略目标相一致；必然有与之相应的数字化组织文化；必然有与经营目标相符合的数字化人才，以及围绕企业数字化发展的内部生态。其经营绩效必然与组织内专业人员的业务能力密切相关；必然有与之相符合的人力资源业务流程，便于各层级掌握和跟进业务进程；必然有高效的数据处理能力，及时反馈到业务层和管理层，从而形成新的目标和实践。同时，在这样的组织中，员工能够获得良好的使用体验，从而更大程度地激发员工的创新力。
在数字经济时代，建立组织的人力资源数字化能力，方能提升智力资本的最大效能。
徐新玉 | 文
徐新玉是《哈佛商业评论》 中文版特约撰稿
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