薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的方面。薪酬的维持保障作用可以保障员工安心工作，保障个人的生活和维持组织的稳定；而薪酬的激励作用可以激发员工积极性，促进个人和组织的发展；薪酬的优化人力资源配置功能可以优化人力资源配置，保证公司发展战略目标的实现；薪酬管理对于组织绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。
1、薪酬管理的含义
什么是薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
l 薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，那么企业薪酬管理是不可能达到预期目标的。
l 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为“薪酬成本管理循环”。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬管理目标是基于人力资源战略而设立的，人力资源战略又服从于企业的发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要，这主要是通过采取恰当的薪酬策略来实现。
2、薪酬管理目标
薪酬管理的目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。
达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企业存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。
结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于结果公平的认知，来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中，还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出相匹配；内部公平即同一企业中，不同员工获得的薪酬应与其对企业做出的贡献相匹配；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似岗位的薪酬应该基本相同。
过程公平是指在制定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，规则提前制定，程序公平一致，标准透明、过程公开等。过程公平也称之为程序公平，相较于结果公平是更高层次上的公平，公司发展到一定阶段需要加强制度建设，其目的就在于实现程序公平。
过程公平（程序公平）做得好，会对结果公平有较大的促进作用；过程公平做得不好，比如规则不合理或者并未严格执行规则等都会对结果公平带来较大损害。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
在目前社会发展阶段，企业追求适度的机会公平是必要的，但不能太过于注重机会公平，否则会产生非常严重的负面效果，毕竟资源是稀缺的、机会是有限的，企业没有能力给所有的员工提供同样足够多的资源和机会。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合法律法规、政策条例要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。合法目标的另外一个含义，是企业在进行管理变革、薪酬改革等涉及员工切身利益等重大问题时，企业制定的薪酬策略除应符合国家法律法规、政策条例的要求外，还应体现以人为本的精神，实现企业与员工的共赢。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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