教育培训机构如何管理95后的新教师
2021年疫情过后，教育机构又进行了洗牌。关停了跑路了很多家机构，但是撑下来的虽然还活着但是还是面临着巨大的挑战。本篇文章的角度立足于中小型机构，从管理者的角度分享如何有效管理95后的年轻员工。以下均为本人亲身案例，不喜勿喷。
我在管理95后教师的过程当中自己成长了许多，原来看的管理类书籍中很多方法运用的时候需要稍加改动，毕竟写书的人创作背景不是95后的伙伴。开始学会运用自己的情绪，去引导老师的心理，学会让团队团结协作，进行人性化管理，因为团队的力量是无穷的。
首先我们要认清现实，那就是教培机构的教师地位在家长眼中永远不及公立学校教师的地位。这句话非常讽刺，即使是大型机构，也避免不了教师的跳槽，离职单干。很多中小型机构的老师并不是师范毕业，甚至教师资格证都没有考下来。还有些作坊式的营生，更是低成本运营，老师启用的都是在读大学生，研究生在给学生们上课。当课程上完后，发现没有什么用，家长才后知后觉，有时候认一个老师才进一家机构但是进去了发现老师带一段时间就消失了，及其不负责任，所以教培机构被打上各种标签，包括老师也会被低看一眼，甚至在很多人心中不是一份正经工作。但是我们虽然不能改变环境，但是可以改变自己。
很多同行，都在反映同一个问题，95后的员工离职率非常的高，而且非常佛系，把教师这个行业当成上班，8小时工作制，到点上班到点下班。能力不足，但是要的薪资还很高，初出茅庐的新人，只是大学本科毕业（这里不谈师范毕业生），带过几天家教，就可以说有代课经验。其实对于教师这个行业来说，可能入门都谈不上难。 。
（一）教育机构的发展趋势
在教培机构做过的伙伴都明白，教学质量是一家机构的生命线，而生源是每家机构赖以生存的重要保障。不论做班课也好，一对一也好，教学质量第一位，服务也是同等重要。教育机构的1.0版本-好老师；2.0版本-好服务；3.0版本-好理念。
对号入座，每家机构都要经历这样的过程，而且绝对不能跳过其中任何一环。好老师是一家机构打响名气的最有效的方法，好老师才能做到先留住学生，等学生成绩提升，升学率高，自然而然就有了生源，加上包装和运营，很快可以把自己的机构包装成名校。
然后进化到好服务的版本，因为家长迟早会发现，其实名师只是他们的伪需求，学生的成绩上升，顺利升学才是他们的需求点，此时只有一站式的服务，前端课程规划，中间的教师授课，后端的学管监督，适度的心理疏导以及积极的家校联系。
在应试教育的环境下，迫使学生按照学校规定的方法执行，最终达成目标。这样才能赢得家长的口碑，再一次打响名校的品牌。之后为了包装得更加专业和立体，进入到好理念版本，教育机构不仅仅是盈利机构，也是有情怀的教育者。打上适合自己学校的愿景和使命，以及企业文化价值观，去吸引更多的潜在客户，以及吸纳更多有志之士加盟团队，使得学校越做越大，进而阔张，形成品牌效应。
（二）95后新教师分析
但是在今天，在机构里你会发现除了几个资深教师外，其余老师基本都是年轻的面孔，那是因为如果全都启用资深教师，那么校区的成本势必过高，导致运营亏损。用新人有利也有弊。
利：①年轻人充满激情，工作有活力，②年轻人跟随时代潮流，可以很快与学生同频。③年轻人总是有一些新奇得到创意。④年轻人学习技能更快。
弊：①95后会将工作视为上班。②将自己视为打工人，无时无刻都在保障自己的利益。③不喜欢受制度的约束，干得不爽就会闹腾。④错误估计自己的能力，容易浮躁和膨胀。
但是一切的本源追溯回去都是老板和员工的角度不同。但是教师这个职业可容不得一丝亵渎，身正为师，学高为师，这是亘古不变的真理。所以很多时候本着为学生和家长负责的心态，管理者一切都是自己来，所以上了很多的通班，但是在看着校区教务内耗，老教师安于现状，新教师短时间无法提升能力。
现在试错成本极高，老教师排满课的情况下，会慎重启用新人。但是谁都知道，教培机构的老师是用学生喂出来的。没有办法，只有让新人参与后端的服务工作，不论是晚自习辅导老师也好，还是随堂助教也好，都是本着让他们多历练的角度去安排工作。但是当你想额外布置其他学习任务，在非工作时间希望他们参与教研的时候，他们却百般不情愿，认为占用了休息时间。
这就让很多校长很不理解，发着薪水，你没有给我产生价值，我让你跟着老教师学习，你却还跟我扯这些，真是郁闷坏了。那是因为你只站在了管理者的角度上。对于他们少了对于思想上的纠正，那就是对于教师这个职业的认知。
在管理95后新人的初期，一定是加强思想方向上的引导。用实际案例去教育新教师。例如我是这么做的，先纵向对比公立学校教师的选拔和考试要求；目前考公立学校，市区内的中学师范毕业研究生起步，还要通过层层考试才能进入体制内。既然选择了教育机构就要首先对自己的能力有一个清晰的认知，对自己的底牌有一个清晰的认知。
不管你是本科毕业也好，还是有代课经验也好，对于教育行业，你也只是普通的不能再普通的一员。然后横向对比，新东方、学而思的选拔标准和考试要求；你与同行的竞争者也有着很大的差距，甚至发现自己越发的没有光环和特色。这也是你来到中小型机构就业的原因吧。
一方面因为这里对于老师要求比较低，另一方面也是在这里你想学到经验和知识，更加想在这里锻炼自己，不论这里是你的跳板也好，还是以后一直跟随学校发展也好，但是首先要明白，成为一名老师需要持续不断地学习再学习，即使再小的机构，对老师也有着最基本的要求，去到哪里，如果没有师德，没有德行，那么必将被这个行业所抛弃。
（三）95后新教师培训
如果新人认同了你的思想，并且还愿意继续在机构入职工作。下一个阶段也是至关重要的阶段，考核阶段。要有流程化的考核。例如笔试成绩，讲课成绩，个人特色，情景演练等等。一定要让新人知道自己校区也是有门槛的，也让他自己觉得自己也是有这个潜力去做好教师这个职业的。考核通过后再办理入职手续。
接下来是最矛盾的环节，你要开始给新人讲解薪资架构体系，和学校规章制度，这个时候新人听到工资多少会觉得失落，在讲解制度时会发现，节假日不休息，只能在周内休息，而且下午上班，上到很晚。不能轻易请假，还有很多的高压线制约。这会让新人产生很多的迟疑，可能会选择放弃。
在这里管理者要运用恰当的处理方式，但是要遵守底线，那就是制度为先，管理无情，但人有情。例如新人薪资基本都是底薪，对于很多95后，可能还不如人家父母给的一个月的零花钱。这里就有榜样的力量。
用本学校的老师举例，用这个老师从新人薪资到现在拿到高薪的过程去侧面告诉新人，每一份高薪背后都需要一个努力奋斗的过程。再从正面问他，你觉得自己现在在教培行业教师这个岗位上值多少钱，能为校区创造多少价值？他如果不回答，你就帮他回答，其实对于学校而言，你还没有产生价值，我们看中的是你的潜力，也相信你能够在我们这个平台上得到能力上的提升，更希望你在我们这里变得值钱，我们也愿意给能力强的老师付以高薪。千万不要觉得我在画饼，因为首先你要值得我去画饼。记住，在这里永远以结果为王，在我们没有看到你的能力之前，不用质疑我们开出的薪水。因为在这里我们比你要更加专业。
（四）舒服的方式督促新老师成长
接着新人签下合同，进入到教务部。这一环节就是给他安排工作。切记所有工作不能是把人家当成一块砖，哪里需要哪里搬。这是很多管理者犯的大忌。一定要保持言行一致，要学会敬畏老师，不要把人家当成自己的工人。
在安排工作时，一定先说能够让新人能力得到提升的工作。例如跟随老教师学习，安排日常教务活动，例如磨课练课，每天制定试卷任务，要求老师晚上维护学生晚自习，从给学生讲题开始。这些工作都是为了让他学会如何做一名助教老师，并且让他开始融入团队。在这些工作都能够完成的情况下，再提一点小的要求，例如打印复印，值班，打杂等小忙，请老师帮帮忙，老师也是乐意的。
但是随着时间的推移，新人会发现自己很长时间的努力，但是仍然没有课带或者课量非常少，但是自己的师傅却总是满课状态，心理必然会失落，并且对于前期画的饼感觉遥遥无期。此时就需要管理者再次与新人沟通了。目的只有一个就是让他继续坚持的同时，提出一些可以帮他打破局面的实质性建议。
例如他是一名初中教师，那么就给他安排适合他的教研任务。虽然是一名新人，举个例子，让他按年级分析教材的章节知识点重难点，再按照当地中考考纲分析中考的重点难点，继而分析初三学生在所带学科上发现的问题，最后如何根据这些学生的问题，制定合理的学习方案。最后将以上资料整合，成为与家长和学生沟通的话术。
虽然你是新人，稚嫩的面孔，但是你一张嘴就知道有没有，既然不能从经验取胜那就从专业入手，用你的专业性去征服家长，征服学生。让他知道，他没有课代表不是因为管理者的原因，而是他自己的修为还不到家。其实以上教研任务都是从业2-3年以上的老师才有能力写出的资料，但是为什么也让他去做呢，就是让他在教研中发现自己的不足，从而找到进步的方向一头扎进学习中，继续向一名优秀的老师前进。
（五）恩威并施留住新人
继续迎来教育机构的高峰期，新老师会发现自己的课逐渐多了起来，很有可能就会产生一种自己已经成为一名受学生和家长认可的合格教师。尤其是在自己所带学生成绩有提升时开始飘飘然，认为学生成绩提升都是自己的功劳，自己已经成为了能够独当一面的老师，认为自己的能力已经可以胜任老师这个岗位。经常会在这个时候，选择跳槽或者单干。那么这个时候管理者需要做一件事，那就是继续沟通过。
这次沟通的目的是，让他不要以点看面，从更高的角度去看待问题。让他知道，高峰期的课程虽然比你上得多，但是你要知道资深教师的课量是你的2-3倍。带的学生也是你的好几倍。你带一两个有提升，不能说明什么问题。残酷的事实就是很多学生最后也是饥不择食，只要有老师给他讲，他就愿意上的程度，并不是你的能力被选择了，只是你通过我们的包装，而让学生选择了你。如果他说自己要跳槽之类的话语，那就逆向思维，可以跳槽，跳槽以后呢，就凭现在的能力去到另一家又得重新开始，现在也还是一瓶子不满半瓶子晃荡，没有修炼到家，你在这儿值多少钱，去到别家能高到哪里去呢。
你要认真想想自己的初心是什么，刚来我们学校的目标是什么。沟通到最后要深化主题，仍然以鼓励为主，我依然相信你是一个可以培养的优秀老师，因为你这段时间的付出我都看在眼里记在心里，你对待每一个学生的态度和责任心，让我认为你可以成为一名好老师，但是离优秀的老师还有一段距离，希望你能继续学习，能够在专业性上更加强势，态度上要谦虚，但是行动上要高调。如果下一个阶段做出成绩，我们会考虑给你晋升。本次沟通的目的就是留住这位新人。
上述主要陈述了沟通技巧，但是还有很多事情是同步进行的。比如定期的团建，例如聚餐、K歌、爬山、农家乐。定期的培训，请资深教师进行讲座，请专业团队过来培训文化。定期监督工作，监督工作进度，一定要盯每个任务的结果。这不仅是对自己负责，逼着他们出结果，不论结果好坏他们都会有成就感。
管理手段不要太过单一，不能总是批评式教育，不要总是这个不准那个不让。要在维护学校利益的前提，尊重老师的想法，给予老师的创新建议，多给予正面的肯定，即使他们的想法是不全面的，但是至少他们是在往更加好的方面在谋划。要容得下有能力的老师，并且要给予老师们展示自己的舞台。多多举办教师讲课比赛或者多种形式的比赛，让老师们积极参与，并且要有实质性的奖励，不论是课时费的调整还是现金礼品奖励。要让老师们看到参加活动的意义所在。
（六）捍卫制度但管理无情人有情
最后再讲一个管理容易忽视的环节，那就是新人对于制度的看法，和对于制度的执行力。其实对于管理者来说，会认为制度制定出来是最合适当前发展的。但是往往各种制度不合理的地方，会在新人心里埋下种子。所以管理者一定要在处处捍卫制度的时候，把很多事情做到前面。
例如简单的考勤制度，工服工牌仪容仪表的制度，请休假制度，再到课时费标准，绩效制度、晋升制度，福利制度。只要与教师利益挂钩的任何一项制度都会出现矛盾，所以在各种矛盾出现之前一定要经常培训制度，而且必要时要公示一些内容。不要让老师们心存疑虑。永远记得制度是死的，但是人是活的，人可以走在制度的前面，也可以走在制度边缘。制度是用来约束所有人的，保持机构能够流程化，专业化。但是切忌不要给老师一些太过书面的说辞，没有意义，一定要大而化简，在培训时说所有老师能够听懂的话，而且一定要让所有老师在会议上签字，保证每位老师都是明确制度要求的，然后按着制度执行。
公司发展必须有利益关系，如果没有利益谁来了都不行，如果存在利益谁走了机构都照样转。这可能就对应了那句话，别拿自己不当人看，因为我可能关系到别人的利益，也别太拿自己当人看，因为离了我也照样转。这句话我给所有我带过的老师都说过，目的就是让老师们有更强的韧性，成为不可替代的人。但是实际上随着时间的推移谁都可以被替代。
（七）文化与企业文化的魅力
再说说企业文化，我认可各个机构的企业文化，每一道都是正能量，每一道都是鞭策自己进步的价值观。但是文化却忽略了人性的弱点。经常嘲讽很多大师一言不合马斯洛需求理论，但是现在想想其实如果连下层的需求都满足不了，只靠文化起到的作用微乎其微，文化对中层以上都起了决定性的作用，但是对基层很小。如果要求一个保洁或者要求一个新人天天去背企业文化，其实没什么用处。举个例子，定期抽查企业文化内容，这样的事情流程化了，抽查背诵，但是没有践行，但是如果留心发现不断在践行企业文化的行动，然后发表出来，是不是更有说服力。
弱势文化一直存在，老师们认识教务团队里带头的老师，类似教务主任，见风使舵。教务主任深得校长信任，教务主任有委屈带着基层老师一起，要让校长做主，校长不能做主，再让总监做主，总监再让董事长做主，董事长再反过来要求下级自己拿主意。其实做不做主，谁做主根本不重要，只要满足了需求，都和绵羊一样不闹腾了。但是一旦需求得不到满足，就会质疑，但是绝对不从自身开始，因为自己天天都很努力，没有理由是自己承担责任。 强势文化者毕竟少数，如果人人都是强势文化者，那么公司就不存在了，因为每个人从心底里自信，而且强大到不需要依附。所以公司需要弱势文化群体，只要满足需求就可以了，难的就是满足各个阶级的需求才是最难的，这个就是最高管理者的层面了。
其实，管理无情人有情。其实啊想来想去，就是个尺度的问题，拿捏不好就是内耗就是损失。管理无情，无论是在制度上还是绩效上都有着流程化的约束。这里想说的就是如何用人文关怀来弥补管理无情所带来的后遗症。所谓人文关怀，要知道每个员工不仅仅扮演着员工的角色，他可能也是人子，父母，亲人，朋友，恋人。大的方面例如福利也好，工龄奖也好，住房补贴也罢，晋升等等这些都是要干够年限才能拥有的待遇。但是小的方面就需要我们的管理者去注重。老师不是上课的工具，前端也不是打电话谈业绩的工具。恰当事宜的团建，和未雨绸缪的通知，都会让老师暖心 像这样小的细节还有很多，其实只要多加注意，用合理的方式去满足老师的需求，就不会让老师们质疑。
说个有意思的例子，关于员工管理手段。管理者说华为基本法，以奋斗者为本。员工说海底捞员工制度。两个都是成功的案例，貌似都是看过书的，都学了些东西。但是矛盾点在于站位不同。每一个指责老板的人在成为老板的时候也会成为一样的人。打工人就是打工人，这个时代背景下，就是低级打工，和高级打工。即使是某东的高管，也会面临杯酒释兵权。一切以公司利益为主，保障公司利益就是保障每个人的利益。举例子的时候对标也要对标合适的企业，不能为了支持自己的观点而去找对应的理论支持。所以我在和老师们进行谈话博弈的时候，一切以实际出发，逆向思维是科学的技巧，但是更加实际的就是真诚和不欺骗。秉承的原则就是只承诺自己能做得到的，做不到的绝不承诺。
以上便是我作为教育机构管理者的一些心得，希望各位在教培行业的人能够继续砥砺前行，无论是在顺境还是逆境中，善待自己的老师，尊重自己的老师，我相信无论是95后还是00后，他们都会成为很好的工作伙伴！
（谨以此篇献于各位教育行业的同仁们，希望每个教育机构都能够实现梦想！）
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