引言：之前和大家探讨了薪酬构成的第一、第二类元素——固定薪酬、浮动薪酬，本文将介绍薪酬构成的第三类元素——长期激励。
含义：长期激励是根据超过一年（通常是3-5年）的周期来评定员工业绩并据此对员工进行激励。
激励对象：一般包括企业高管层、技术骨干、业务骨干等。
包括：股份激励、现金激励两种模式
探讨：长期激励有什么意义？
对企业而言：
✦ 长期激励将员工的收益与组织的长期绩效联系在一起，有利于避免员工的短期行为；
✦ 有助于企业招募和保留核心骨干员工，鼓励员工为企业服务更长时间。
对员工而言：
✦ 提升员工总体薪酬水平；
✦ 让员工从股份层面参与企业经营，有助于增强员工的归属感和主人翁意识。
以下将对股份激励和现金激励进行具体阐述。
1、股份激励
（1）类型：可分为历史奖励和未来激励
① 历史奖励：企业根据激励对象在过去一段时间的工作表现给予奖励，并以公司股份的形式将奖励发放给激励对象。
② 未来激励：企业先给予激励对象参与激励计划的权力，激励对象按照约定价格和时间购买企业股份，并通过工作提升所持股份的价值增加所得。
（2）典型类型：员工持股、虚拟股票、分红权、股票期权、股票增值权等。
2、现金激励
（1）类型：可分为历史奖励和未来激励
① 历史奖励：企业根据激励对象在过去一段时间的工作表现给予奖励，并以现金的形式将奖励发放给激励对象。
② 未来激励：企业先给予激励对象参与激励计划的权力，激励对象获得的现金奖励来自公司的利润以及公司股份在未来一段时间的增值。
（2）典型类型：业绩奖励、奖励基金、任期激励、项目跟投等。
探讨：长期激励中使用的“三金”方式
为了更好地吸引、激励和保留人才，同时应对外部环境变化、业绩达成、企业并购与重组、资金成本等多方面的挑战，企业在实施长期激励时，往往会采取“三金”方式。
（一）“金色降落伞”——着眼于过去
含义：指按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定。“金色”指补偿丰厚，“降落伞”指高管和规避公司控制权变动所带来的冲击而实现平稳过渡。
实践发展：“金色降落伞”原先是为了防止恶意收购，如果公司被恶意收购，触发公司控制权变动，根据早已定好的协议规则，需要对管理层进行高额的补偿，以此来吓退恶意收购者。随着实践发展，应用到长期激励领域，成为让高管安心退居幕后的工具。
适用人群：在公司创始、成长过程中，劳苦功高的人员
意义：
● 随着公司的发展、成熟，曾立下汗马功劳的高管们，受自身能力所限，可能并不能够支撑公司的进一步发展，但如果直接开除高管或者大幅度降低其收入，高管会难以接受，也会显得公司人情淡薄。
● 这种情形，金色降落伞是一个非常恰当的解决方案，以“股权激励”的方式，赋予高管足够丰厚的补偿，让他们安心隐居幕后，并让其和公司未来利益紧紧捆绑在一起。
（二）“金手铐”——着眼于当下
含义：指公司利用股票期权、限制性股票等股权激励方式，约束并激励企业管理层的手段。“金”体现的是丰厚的奖励，而“手铐”体现拿到奖励是有限制性条件的。
适用人群：公司在职的管理层
意义：
● 从激励角度来看，金手铐建立了管理层与股东之间的利益共同体，管理层能够有动力争取公司利益最大化，也有助于补偿管理层短期利益的受损，吸引并留住优秀人才。
● 从约束角度来看，金手铐的丰厚奖励与未来公司发展情况、业绩目标等关联，并且高管不能轻易放弃或者离职，因为一旦放弃，这些奖励也就随之消失。
（三）“金阶梯”——着眼于未来
含义：指人才培养和人才成长的阶梯。
适用人群：公司未来之星
意义：
● 企业想实现长远发展，既要注重当下的人才队伍又要注重未来人才的培养。
● 对于未来公司发展的中坚力量，公司既要形成完善的职业上升通道，又要预留合理的“股权激励池”，为不同级别的员工制定股权分配标准，从而形成利益共同体，有利于为公司源源不断地补充新鲜血液，提供发展动力。
二、薪酬特点本文将从差异性和刚性两个方面对长期激励的特点进行探讨：
图中横轴表示刚性，指的是薪酬变动的难易程度；图中纵轴表示差异性，指的是员工薪酬差距大小。
1、股份激励刚性和差异性
✦ 刚性：股份激励和现金激励都不是企业对员工收入的保证，如果企业在某个时间段内没有完成股份激励设置的业绩目标，那么员工所持有的股份将不能给员工带来相应的收入，因此刚性弱。
✦ 差异性：企业通常会按照职位级别、个人贡献度、司龄等因素来分配股份，不同员工获得的股份差异可能会非常大，对员工的激励性也较强。
2、现金激励刚性和差异性
现金激励和股份激励的特点一样，刚性弱且差异性大。
下一篇文章将和大家共同探讨薪酬构成的第四类元素——福利，敬请关注。
星辰 /本文作者/
希冀读万卷书与行万里路，保持对新事物的好奇，在人力资源的海洋里遨游。
,
