在我们招聘之前先要做的工作是建立岗位人才标准，这个标准有两个维度。第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。如果在这两个维度上人与企业的要求都能完美契合，那么这个人就是企业所需要的人才。事实上不可能有这么完美的匹配，要么能力不够，要么价值观不匹配，或者两者都不够。两者都不行的肯定是企业要放弃的，那最好是与其在价值观不符的人身上耗费时间和精力，不如选择那些虽然能力有限，但既具有成长空间，又对企业的核心价值观持认同态度的人。这些人在成才之后往往会成为企业的中坚力量，长期陪伴企业成长。
制定了标准还是不够的，还要知道甄别的手段。所有的测评工具都是辅助手段，只有面试是关键。业界最佳的方案就是STAR行为面试法。
STAR面试法指的是S代表situation（情景），指的是面试者过去工作的背景情境；T代表task（任务），指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action（行动），指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result（结果），指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何。
具体到STAR面试提问，必须要把握两个要点：一是行为与岗位要求高度匹配，二是体现出巅峰场景的体验性。
以营销岗位为例，分析两种面试者具体的考量。
一：无经验的工作者考量他们的底层素质是否能满足营销岗位的需求。首先，是人际理解力，即一种在最短的时间内理解对方需要什么的能力。营销工作的本质，不是把自己最好的一面展示给对方，而是把对方最需要的一面展示给对方。其次，是口头沟通的能力。作为一名销售人员，你要有效地表达自己的想法，描述自己的产品。最后，是韧性。销售是世界上最容易被对方拒绝的一个职业，所以必须有强大的内心和坚持不懈的态度。比如可以提问：1、请举例说明，你如何解决与父母之间发生过的一次重大冲突或矛盾？2、请举例说明，你如何解决与室友之间发生的重大冲突或矛盾？3、举一个例子，谈谈你是如何从失恋中走出来的？前两个问题是看是站在自己立场还是对方立场解决问题来看其理解能力，同时也看其价值观。后一个问题看其是否愿意坦诚剖析自身的问题，而不是指责对方，那么他的人际理解力基本没有问题。
二、有经验的工作者对于有经验者，素质也要考量，但往往不是关键，关键是看他的素质有没有转化成有效的营销技能。关键营销技能有三项：第一，营销策划能力，即知道客户需要什么，客户分布在哪里，用什么打法来实现成功的行销。第二，客户关系能力。新客户第一次见面能不能建立良好的关系，能不能和老客户维持良好的关系，都会直接关乎最终的销售效果。第三，成交签单能力。营销的目的是将自己的产品或者服务卖出去，没有成交结果，前两项也是白费。因此，提问的重点应该侧重于他之前工作中的关键细节。比如在营销策划能力方面，问题可以是：1、请举例说明一下，过往一位关键客户的需求是什么？2、主要竞争对手是谁？3、竞争分析的过程和判断结果是什么？4、对本行业发展趋势是如何判断的，为什么？在客户关系方面，问题可以包括：1、用一个最典型的例子说明你是如何拓展一位新客户的？2、再举一个例子，说说你如何维持和老客户之间的关系？3、关键客户流失的原因是什么？请举一个你遇到过的最典型例子。在成交签单能力方面，问题应该是：1、近期成功拿下的一个最大订单是什么？2、你在这个项目中主要做什么？3、在业务洽谈中，你的主要竞争对手是谁，你采取了什么策略，最终的销售业绩如何？
利用STAR行为面试法，我们可以高效地了解到面试者的个人能力模型。在此基础上，我们还需要对面试者的价值观进行审核，筛选出与企业核心价值观一致的人才。
为了兼顾质量和效率，企业应该抽出认为当下最重要的2~3条核心价值观来提问，并做出评判。比如通过面试者在解决人际冲突中所展现出来的具体行为，我们就能够快速判断出他的行事方式是出于利他还是利己。比如通过问面试者是否遭遇大的挫折，以及面对挫折时是如何解决的这样可以看到他是否能吃苦，有韧性。
面试选择问题时要注意的问题：1、选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题按照国际惯例，一次面试的时间一般为30~40分钟，太长时间就会让面试者产生厌倦。因此，我们必须要聚焦重要方面的关键问题来提问。因此要选择最重要的三项关键能力或者素质，每项能力或者素质各提出2~3个关键问题。同时，聚焦两项最核心的价值观，也是提出2~3个关键问题。这样，通过9~12个关键问题的探询，就可以做出候选人是否“基本靠谱”的准确判断。2、问题的巅峰性为了保证可以获取面试者的真实信息，面试官提出的问题一定要具备深刻的矛盾和激烈的冲突，这就是所谓的巅峰问题。3、从细节处分析真实性必须关注面试者回答问题及表情动作中的关键细节，从中发现他们是在阐述一个客观的事实，还是在绞尽脑汁地编故事。
摘自《华为团队工作法》，作者吴建国。
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