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随着人力资源的作用日益显著，骨干人员成为了企业核心竞争力的关键。近些年企业对骨干人员的重视程度也在不断提高，开始注重骨干人员激励措施的应用，也投入了较大的成本，但很多企业还是面临着骨干人员流失率居高不下，企业内部人才危机严重等情况。究其原因主要是因为大多企业对骨干人员激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足骨干人员的需求，不能有效的激励骨干人员。
目前企业在骨干人员激励设计的实际工作中主要存在以下几个问题。
（1）薪酬分配差距太小，平均主义严重
企业在薪酬分配上骨干人员与普通员工的差距不明显，薪酬对骨干人员的激励作用没有得到有效发挥。作为企业的骨干人员，他们通常比普通员工付出更多的努力，做出更大的贡献，可是得到的却是与普通员工相差无几的绩效工资。这样的薪酬制度没有体现核心岗位的价值，从而弱化了骨干人员薪酬的激励作用，会让骨干人员感到不公平，大大降低骨干人员的工作积极性和稳定性。
（2）骨干人员的发展受阻，晋升通道单一
企业在对骨干人员的激励管理中，较注意短期激励，忽视对骨干人员的职业规划。骨干人员相对于普通员工，往往更注重个人的成长、个人能力的增长和职业空间的拓展。而实践中，企业因对其职业规划的不合理，使得骨干人员的发展受到了限制。
（3）激励机制的保障体系不够健全
骨干人员的激励机制的构建必须按照一定的流程去建立和实施，对于激励机制实施要进行监控和效果评估，并通过反馈进行必要的调整。目前，大多数企业存在着对影响激励机制保障体系重视不够的问题。比如企业内绩效考核体系不健全，未能达到应有的作用；简单地采用物质对骨干人员进行激励，忽视了骨干人员个性化、差异化的需求等等，导致难以吸引和留住骨干人员等。
为了有效激励专业技术人员，作为企业的管理者需要去了解他们的个人愿望和需求。
结合企业专业技术人员的工作内容与特点，下图9-9从5个方面罗列了专业技术人员的需求。
图9-9 技术人员需求分析
根据上述的分析，企业管理者在对专业技术人员实施激励时，需把握如下图9-10所示的5个关键点。
图9-10技术人员激励实施关键点
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