第一节 组织概述组织是按照管理目标和任务的要求，对管理要素和管理环节进行配置和协调的有机整体。
第二节 组织设计一、组织设计的原则1.统一指挥原则。要求每位下属应该仅有一个上级，要求在上下级之间形成一条清晰的指挥链。2.权责对等原则。是指职权与职责必须对称或相等。既要明确每一管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予其完成职责所必需的管理权限，二者必须一致。3.专业化分工与协作原则。分工是基础，协作是为了获得更高的效率。4.管理幅度原则。管理幅度是指每一个领导者能够直接指挥和监督的下属人员的数量。最高管理者理想的直接领导人数是3～4人，而中低层管理者适宜的管理幅度是8～12人。二、组织的部门化（一）部门划分的原则1.因事设职和因人设职相结合的原则。2.分工与协作相结合的原则。3.精简高效的部门设计原则。（二）部门化的基本形式1.职能部门化。
职能部门化组织结构图
2.产品部门化
产品部门组织结构图
3.区域部门化
区域部门化组织结构图
三、组织的层次化与管理幅度（一）管理层次与管理幅度的互动性管理幅度也称管理面宽度，是指一个人能够直接有效地领导和控制下属人员的数量。管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。1.扁平结构。扁平结构形态是指管理层次少而管理幅度大的一种组织结构形态。2.锥型结构。锥型结构是指管理层次较多而管理幅度较小的高、尖、细的金字塔式的组织结构形态。
组织幅度与组织层级比较图
第三节 人力资源管理一、人力资源管理的含义所谓人力资源管理就是对组织中的“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。二、人力资源计划1.总体规划。2.人员配置计划。3.人员增补计划。4.退休和裁员计划。5.人员使用计划。6.教育培训计划。7.薪酬和激励计划。8.劳动关系计划。三、招聘与解聘（一）员工招聘的标准1.管理的欲望。2.正直诚信的品德。3.勇于创新的精神。4.较高的决策能力。5.沟通的技能。（二）员工招聘的来源1.广告应聘者。2.员工或关联人员推荐。3.职业中介机构推荐。（三）员工的解聘
四、员工培训（一）员工培训的目标1.补充新知识，提炼新技能。2.全面发展员工能力，提高竞争力。3.转变观念、提高素质。4.交流信息，加强协作。（二）员工培训的方法依据所在职位的不同，员工培训可以分为三种形式：1.新员工的培训。2.在职培训。3.离职培训。依据培训的目标和内容不同，培训又可分为五种形式：1.专业知识与技能培训。2.提升培训。3.职务轮换培训。4.设置助理职务培训。5.设置临时职务培训。五、绩效评估（一）绩效评估的定义和作用所谓绩效评估，是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据。2.绩效评估为组织发展提供了重要的支持。3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”。4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据。5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。（二）绩效评估的程序与方法1.确定特定的绩效评估目标。2.确定考评者。3.评价业绩。4.公布考评结果，交流考评意见。5.根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
六、薪酬与福利薪酬是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指个人获得的以工资、奖金、津贴、股权等形式给付的全部报酬；间接薪酬即福利，是指所有直接报酬以外的其他各种经济回报。（二）薪酬的内容1.基本工资。2.成就工资。3.激励工资。4.津贴。5.福利。（三）员工福利的种类1.企业福利补贴。2.集体生活福利设施。3.员工互助共济。七、职业生涯发展一个人职业生涯将经历五个阶段：摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每一个阶段都有其特点。
第四节 职权配置一、权力与来源权力分别是：法定权、奖励权、强制权、个人影响权和专长权。其中，法定权、奖励权和强制权是组织授予的，随着职位的变化而变化；而个人影响权和专长权来自领导者自身，这种权力不会随着职位的消失而消失，所产生的影响力是长远的。二、职权的定义与形式（一）职权的定义职权是指管理者依据其在组织中的地位所享有的为达到组织目标而进行决策和使用资源的权力。（二）职权的形式1.直线职权。2.参谋职权。3.职能职权。三、授权的定义与有效授权（一）授权的定义所谓授权，是指领导者将其掌握的部分权力授予下属，使下属在一定的监督下，有相当的自主权和行动权，从而为下属完成任务提供必要的条件。（二）有效授权的原则1.重要性原则。2.适度原则。3.权责一致原则。4.级差授权原则。
四、集权与分权（一）集权与分权的相对性。（二）组织中的集权倾向。1.集权倾向产生的原因：（1）组织的历史。（2）领导个性。（3）政策的统一与行政的效率。2.过分集权的弊端：（1）降低决策质量。（2）降低组织的适应能力。（3）降低组织人员的工作热情。（三）分权及其影响因素1.分权的标志：（1）决策的频度。（2）决策的幅度。（3）决策的重要性。（4）对决策的控制程度。2.分权的影响因素（1）组织中促进分权的因素。①组织规模的大小。②活动的分散性。③培训管理人员的需要。（2）不利于分权的因素。①政策的统一性。②缺乏受过良好训练的管理人员。
第五节 组织变革一、组织变革的一般规律（一）组织变革的动因推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个部分。1.外部环境因素（1）整个宏观社会经济环境的变化。（2）科技进步的影响。（3）资源变化的影响。（4）竞争观念的改变。2.内部环境因素（1）组织机构适时调整的要求。（2）保障信息畅通的要求。（3）克服组织低效率的要求。（4）快速决策的要求。（5）提高组织整体管理水平的要求。（二）组织变革的类型1.战略性变革。2.结构性变革。3.流程主导性变革。4.以人为中心的变革。（三）组织变革的内容1.对人员的变革。2.对结构的变革。3.对技术与任务的变革。二、组织变革的过程（一）解冻阶段。（二）变革阶段。（三）再冻结阶段。三、组织变革的阻力及其化解（一）组织变革的阻力。1.组织因素。2.群体因素。3.个体因素。（二）克服对组织变革的阻力。1.参与和投入。2.教育和沟通。3.组织变革的时间和进程。4.群体促进和支持。
第六节 组织文化一、组织文化的定义与特征（一）组织文化的定义文化是指社会的意识形态以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。（二）组织文化的特征1.组织文化的核心是组织价值观。2.组织文化的中心是以人为主体的人本文化。3.组织文化的管理方式是以柔性管理为主。4.组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。二、组织文化的结构与内容（一）组织文化的结构1.潜层次的精神层。2.表层的制度系统。3.显现层的组织文化载体。（二）组织文化的内容。1.组织精神。2.组织价值观。3.组织形象。三、组织文化的功能与塑造（一）组织文化的功能。1.导向功能。2.约束功能。3.凝聚功能。4.激励功能。5.辐射功能。（二）组织文化的塑造。1.选择价值标准。2.强化员工认同。3.提炼定格。4.巩固落实。5.丰富发展。
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